一、何時勞動者可以隨時辭職

員工是企業(yè)經(jīng)營行為的具體運作者，員工的不當辭職，很可能會給企業(yè)的經(jīng)營帶來不良影響。因此，法律規(guī)定勞動者解除勞動合同應遵循一定的程序，以便用人單位對員工的辭職作出反應及應對。

但是在某些情況下，員工卻可以隨時通知用人單位解除勞動合同?！吨腥A人民共和國勞動法》第三十二條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。在這三種情形中，除第一種情形外，用人單位都有過錯，因此勞動者無須提前預告，便可解除勞動合同。

鑒于私營企業(yè)執(zhí)行勞動法律法規(guī)的狀況不夠好，勞動者的權益更容易受到侵犯，因此國家對私營企業(yè)作出了更為嚴格的規(guī)定。《私營企業(yè)勞動管理暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定： 在下列情況下，職工可以解除勞動合同：（一）企業(yè)違反國家規(guī)定，無安全防護設施，勞動安全、衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害職工身體健康的；（二）企業(yè)無力或不按照勞動合同規(guī)定支付職工勞動報酬的；（三）企業(yè)不履行勞動合同或者違反國家政策、法規(guī)，侵害職工合法權益的；（四）職工本人有正當理由要求辭職的。 只要用人單位符合上述四種情形之一，私營企業(yè)的勞動者就可以解除勞動合同，沒有程序上的限制。

勞動法是基礎，《私營企業(yè)勞動管理暫行規(guī)定》是特別法，在特別法與基本法的規(guī)定相沖突時，一般采取特別法優(yōu)先的原則，以特別法的規(guī)定為準。如特別法沒有規(guī)定，則基本法的規(guī)定可以適用于特別法規(guī)范的主體。因此在《私營企業(yè)勞動管理暫行規(guī)定》中沒有明確的內(nèi)容，只要勞動法規(guī)定了，就當然適用于在私營企業(yè)的員工。

二、如何認定勞動者嚴重失職

勞動法第二十五條第（四）項規(guī)定，勞動者“嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的”，用人單位可以解除勞動合同。但是，針對勞動者基于勞動合同需要向用人單位賠償?shù)那樾?，勞動合同法僅在第九十條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

針對勞動者違法解除勞動合同，規(guī)定了勞動者承擔賠償責任不超過下列范圍：（一）用人單位為錄用勞動者本人直接支付的費用；（二）用人單位為勞動者支付的培訓費用，但雙方另有約定的從其約定；（三）對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接損失。

因此，用人單位可以要求勞動者賠償?shù)那樾位鞠抻谝韵氯N情形：1、勞動者違法解除勞動合同；2、勞動者違反勞動合同或者保密協(xié)議約定的保密事項；3、勞動者違反勞動合同或者保密協(xié)議約定的競業(yè)限制事項。而且，第1項的賠償時有限制的。第2、第3項的賠償是可以約定的。

針對勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的，根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，未見可依據(jù)勞動法律法規(guī)要求勞動者賠償?shù)摹?/p>