一、用人單位招聘時要注意什么

企業(yè)在招聘員工時，應(yīng)履行一定程序防止招聘尚未解除勞動合同的勞動者，或者負有履行競業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)的勞動者而承擔連帶賠償責任。按規(guī)定，除從事非全日制工作的勞動者可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關(guān)系外，不允許從事全日制工作的勞動者建立雙重勞動關(guān)系。為此，企業(yè)應(yīng)當采取有效的措施，防止因招用尚未解除勞動合同的勞動者而承擔連帶賠償責任，保護企業(yè)的勞動權(quán)益。

（一）《中華人民共和國勞動法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當依法承擔連帶賠償責任?！?/p>

（二）勞部發(fā)[1995]223號《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第六條：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應(yīng)當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：（1）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（2）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。賠償本條（二）項規(guī)定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行?！?/p>

企業(yè)在招聘員工時，除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其終止、解除勞動合同的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。

目前，相當多的企業(yè)對于一些知識型、技術(shù)型和營銷高管人員都在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密或競業(yè)禁止條款，用人單位在招收員工時，對這類員工應(yīng)當進行嚴格審查，準確確認其不負有與原單位保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的義務(wù)后，方可與其簽訂勞動合同。

同時，企業(yè)對新員工工作中提供的有關(guān)經(jīng)營信息和技術(shù)信息必須進行認真審查。按照《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，企業(yè)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成經(jīng)濟損失應(yīng)當承擔賠償責任，其中被侵權(quán)的經(jīng)營者的損失是難以計算的，賠償額為侵權(quán)人侵權(quán)期間所獲得的利潤，并承擔被侵害經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者因侵害其合法權(quán)益的不正當競爭行為所支付的合理費用。

賠償金的計算公式：賠償金=被侵害的經(jīng)營者的損失+合理的調(diào)查費用。

總之，企業(yè)在招聘員工時，一定要查驗勞動者的相關(guān)證件和保密競業(yè)協(xié)議，防止連帶責任發(fā)生。

二、用人單位應(yīng)該如何約定試用期

用人單位在勞動合同中約定試用期應(yīng)執(zhí)行以下規(guī)定：

（一）試用期由用人單位與勞動者雙方協(xié)商約定，不得由一方強制約定。

（二）試用期最長不得超過6個月。

（三）試用期的具體期限按勞動合同期限的長短確定。

（四）試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，企業(yè)不得在勞動合同期限外約定試用期，或者對勞動者先試用后簽勞動合同。

（五）用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。

（六）用人單位對新招用的職工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機構(gòu)確認患有精神病的，可以解除勞動合同。

（七）試用期不得單方延長。如果用人單位在勞動合同中約定的試用期不符合規(guī)定，超過規(guī)定的試用期時間不具有法律效力，在規(guī)定的試用期以外行使權(quán)利，則該權(quán)利無效，用人單位就不能利用試用期來保護勞動權(quán)益。