一、勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同怎么辦

對(duì)不愿簽署勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)及時(shí)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系：

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。法律之所以要求用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，在于書(shū)面勞動(dòng)合同以文字形式記載了雙方的權(quán)利和義務(wù)，可以減少用人單位與勞動(dòng)者之間就勞動(dòng)合同的內(nèi)容可能產(chǎn)生的糾紛。如雙方產(chǎn)生糾紛，書(shū)面勞動(dòng)合同可以成為雙方最直觀(guān)的、更有說(shuō)服力的證據(jù)。如雙方無(wú)勞動(dòng)合同，在發(fā)生糾紛時(shí)，雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系將難以保障。

在實(shí)踐中除用人單位一方不簽署勞動(dòng)合同外，也存在部分勞動(dòng)者不愿簽署勞動(dòng)合同的情況，基于此情形，筆者建議，如該員工屬企業(yè)急需崗位人才，但不愿意簽署勞動(dòng)合同的，用人單位可要求員工一方簽訂因個(gè)人原因不愿簽訂勞動(dòng)合同的聲明書(shū)，證明員工自已不愿簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)放棄雙倍工資的賠款，并承擔(dān)因此產(chǎn)生的法律責(zé)任，由用人單位在企業(yè)發(fā)布已通知該員工簽訂勞動(dòng)合同但因其個(gè)人原因不簽訂勞動(dòng)合同的公告。如該員工不同意簽署不愿簽訂勞動(dòng)合同聲明書(shū)，也不同意簽署勞動(dòng)合同的，在用人單位不存在不簽訂勞動(dòng)合同過(guò)錯(cuò)時(shí)，用人單位可依據(jù)法律、法規(guī)單方解除勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位應(yīng)依照勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)支付報(bào)酬。否則，如雙方發(fā)生爭(zhēng)議，將面臨向勞動(dòng)者支付雙倍工資的不利的后果。

綜上情形，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)及時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取相關(guān)措施或通知?jiǎng)趧?dòng)者解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，針對(duì)特殊崗位的員工，用人單位應(yīng)建立特殊的管理制度，并及時(shí)有效的執(zhí)行，才能降低企業(yè)勞動(dòng)人事法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

二、如何妥善處理離職問(wèn)題

離職是勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生最多的環(huán)節(jié)。為了避免糾紛，彌補(bǔ)員工離職給企業(yè)帶來(lái)的損失，HR部門(mén)應(yīng)當(dāng)從以下幾方面入手：

1、熟知合同解除的法律規(guī)定，嚴(yán)格依法辦事，規(guī)范操作程序。比如，員工患病或者非因工負(fù)傷，要辭退的話(huà)必須符合法律規(guī)定的條件：規(guī)定的醫(yī)療期已滿(mǎn)；不能從事原工作；就變更勞動(dòng)合同問(wèn)題不能協(xié)商一致。

2、在勞動(dòng)合同及企業(yè)規(guī)章中明確規(guī)定違紀(jì)辭退的情形，通過(guò)有效引用過(guò)錯(cuò)辭退條款，來(lái)為日后辭退員工并解決辭退補(bǔ)償金糾紛奠下基礎(chǔ)。法律規(guī)定“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”方可辭退，但實(shí)踐中究竟什么是“嚴(yán)重”違紀(jì)，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標(biāo)準(zhǔn)。因此規(guī)章制度應(yīng)具體明確，少用模糊的程度副詞。

3、在合同中明確規(guī)定競(jìng)業(yè)限制條款，并合法操作，以避免員工離職造成的企業(yè)商業(yè)秘密外泄。不能扣押?jiǎn)T工檔案或證件。實(shí)踐中，很多企業(yè)為了留住辭職的員工，采取扣押?jiǎn)T工檔案或證件等做法，事實(shí)上這不僅達(dá)不到挽留員工的目的，而且還是違法的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定將會(huì)被處以每名勞動(dòng)者500～2000元的罰款。

4、對(duì)于違反培訓(xùn)服務(wù)期或競(jìng)業(yè)限制約定的員工，要求其支付違約金。

5、要求員工歸還所領(lǐng)用的辦公物品。如果離職員工帶走公司財(cái)物，數(shù)額較大的，應(yīng)及時(shí)向公安機(jī)關(guān)報(bào)案以維護(hù)企業(yè)利益，以免因拖延而貽誤處理事件的時(shí)機(jī)。

6、注意訴訟證據(jù)的保全。法律規(guī)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位做出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)責(zé)舉證。因而對(duì)于HR而言，在日常管理中規(guī)范操作，并保留書(shū)面證據(jù)就非常必要。

7、及時(shí)結(jié)清工資、社會(huì)保險(xiǎn)和應(yīng)當(dāng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)應(yīng)在員工離職時(shí)，向其一次付清工資。對(duì)于按照法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，也應(yīng)在員工離職時(shí)一并付清。以免引起訴訟，企業(yè)不僅要支付補(bǔ)償金，還得額外地支付雙倍的賠償金。

8、合理核算員工辭職給企業(yè)帶來(lái)的損失，要求員工賠償。由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著用人單位一般無(wú)法用違約金來(lái)制約員工的跳槽。用人單位在不能與員工約定違約金時(shí)，可以通過(guò)對(duì)員工違約行為所給單位造成實(shí)際損失的舉證，來(lái)有效地維護(hù)自身的合法權(quán)益。

9、由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者加大了保護(hù)力度，使員工的流動(dòng)更為便利，企業(yè)的人力資源部門(mén)還應(yīng)當(dāng)做好人員的規(guī)劃和人才庫(kù)的儲(chǔ)備，避免員工離職造成崗位空缺。

最后，我們還應(yīng)該注意到，《勞動(dòng)合同法》為了構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，有多項(xiàng)規(guī)定都旨在引導(dǎo)企業(yè)與員工訂立無(wú)固定期限合同或長(zhǎng)期合同（如，合同到期因企業(yè)原因不續(xù)簽仍需向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、放寬訂立無(wú)固定期限合同條件等）。實(shí)踐中，很多企業(yè)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同具有排斥之心，但實(shí)際上，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的勞動(dòng)合同。只要企業(yè)具有合理規(guī)范的規(guī)章制度、明確的崗位職責(zé)和考核機(jī)制，對(duì)無(wú)固定期限合同的員工也可以跟有合同期限的員工一樣進(jìn)行科學(xué)管理、合理淘汰。同時(shí)，若運(yùn)用得當(dāng)，長(zhǎng)期合同還能給員工帶來(lái)激勵(lì)效應(yīng)，達(dá)到留住人才的目的。