一、勞動者違反服務(wù)期怎么辦

勞動合同中的服務(wù)期約定是可以約定違約金的，換句話說，即當(dāng)勞動者違反了服務(wù)期約定時需要向單位支付違約金。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。這一規(guī)定明確了勞動者違反服務(wù)期向用人單位支付違約金的情形。

勞動者違反服務(wù)期約定的情形各種各樣，但只要是違反服務(wù)期約定的，就應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。《勞動合同法》的這一規(guī)定有三層含義：

其一，只要勞動者違反服務(wù)期約定，就應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

其二，約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。即用人單位對勞動者的培訓(xùn)花費(fèi)了多少費(fèi)用，在勞動者違約后向其支付違約金時也不應(yīng)超過所花費(fèi)費(fèi)用的數(shù)額。

其三，用人單位要求勞動者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。即勞動者向用人單位支付的違約金與用人單位花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)按一定比例分擔(dān)。如，用人單位對勞動者的培訓(xùn)花費(fèi)了2萬元，約定的服務(wù)期是5年，那么，每年應(yīng)當(dāng)分擔(dān)的服務(wù)費(fèi)就是4000元；如果勞動者在培訓(xùn)后工作了2年違約，這時勞動者應(yīng)當(dāng)向用人單位支付剩余3年的費(fèi)用1。2萬元?！秳趧雍贤ā纷鞒鲞@樣的規(guī)定，是符合用人單位在培訓(xùn)問題上的實(shí)際情況的。但對于個別行業(yè)來說，則應(yīng)當(dāng)有特殊規(guī)定，如飛行員等。

二、公司用末尾淘汰制合法嗎

所謂的末位淘汰制度是指經(jīng)過考核后將排名相對靠后的人員予以淘汰的一種人事管理方法。該制度最早源于歐美某些學(xué)?？荚嚂r一種評分體系，不管學(xué)生絕對考分的多少，強(qiáng)制性的將一定百分比的人選列為不及格。末位淘汰制度，從九十年代初被引進(jìn)到我國企業(yè)時起到目前在許多企事業(yè)單位中大力推行，一直存在爭議。

用人單位若要終止勞動合同，只能依據(jù)第十四條列舉的情形，其中并無“末位淘汰”一項(xiàng)?！啊┪惶蕴剖瞧髽I(yè)內(nèi)部規(guī)定，不屬于法律規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的范圍，因‘末位淘汰制’而丟掉工作的可向企業(yè)索賠。

“末位淘汰”是企業(yè)內(nèi)部規(guī)定，不屬于法律規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的范圍。據(jù)“勞動合同的效力優(yōu)先于單位制定的內(nèi)部規(guī)章”的法律規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的“末位淘汰”不能對抗勞動合同中約定的終止時間并提前與職工解除合同。

單位不應(yīng)該完全根據(jù)其他勞動者的工作情況來決定“末位”勞動者是否終止合同，企業(yè)更不能以末位淘汰為由與勞動者解除勞動合同。若單位直接以“末位淘汰”為由解聘，也只有在勞動者“經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”的情況下，單位方可提出解約，否則，勞動者可以拒絕執(zhí)行。倘若雙方不能協(xié)商，勞動者自勞動爭議發(fā)生60天內(nèi)，申請勞動仲裁，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此外，如果勞動者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；或者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的等法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。即使勞動者處于“末位”，也是不能被“淘汰”的。

很多企業(yè)為優(yōu)化員工組合，提高員工的危機(jī)感和責(zé)任感都實(shí)行末位淘汰制，但該制度只是企業(yè)內(nèi)部的管理方法，不得與法律相抵觸。勞動合同的訂立、變更、解除是雙方的法律行為，合同一經(jīng)簽訂即對雙方產(chǎn)生法律約束力，在合同期限未滿時，任何一方要解除合同都必須具有法定的或約定的理由，不可以單方隨便做出決定。