一、怎么約定試用期

1、定義：

依據(jù)《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)<關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問題的請(qǐng)示>的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1996]5號(hào)）的規(guī)定，試用期是指用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個(gè)月的考察期。

2、法律依據(jù)：

《勞動(dòng)合同法》中 “試用期”的專門規(guī)定主要體現(xiàn)在十九條、第二十條、和第二十一條、第三十七條、第三十九條等。但是，并非是“試用期”的所有相關(guān)規(guī)定僅僅體現(xiàn)在上述五個(gè)條文中，對(duì)于沒有針對(duì)“試用期”做出專門規(guī)定的問題（合同形式、解除標(biāo)準(zhǔn)、解除程序、社保待遇等），應(yīng)當(dāng)適用于《勞動(dòng)合同法》的其他相關(guān)條文。

3、形式：

勞動(dòng)合同是“試用期”存在的前提，所以“試用期合同”是偽命題，“試用期合同”并非是獨(dú)立合同，而是勞動(dòng)合同的而一個(gè)組成部分，故，勞動(dòng)合同的形式?jīng)Q定了“試用期”的存在方式?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同必須依書面形式訂立，因此“試用期”的合法存在方式只能是書面形式。

4、期限：

“試用期”存續(xù)時(shí)間受用人單位與勞動(dòng)者所約定勞動(dòng)合同期限的限制，主要存在以下三種類型：

（1）試用期小于一個(gè)月（勞動(dòng)合同期間為三個(gè)月至十二個(gè)月之間的）；

（2）試用期小于兩個(gè)月（勞動(dòng)合同期間為一年至三年之間的）；

（3）試用期小于六個(gè)月（勞動(dòng)合同期間為三年以上的和無固定期限勞動(dòng)合同）。

5、工資：

“試用期”內(nèi)勞動(dòng)者的工資不得低于法定底線，現(xiàn)存的法律底線由三宗：

（1）用人單位所在地的最低工資；

（2）本單位相同崗位最低檔工資；

（3）勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。

需要說明的是以上三種底線存在方式為并列式，勞動(dòng)者所獲得的工資不得低于上述工資標(biāo)準(zhǔn)的任何一種。如果上述三種工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額不一致，勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)高于上述工資標(biāo)準(zhǔn)的最高數(shù)額。

6、一次性：

用人單位與勞動(dòng)者只能約定一次“試用期”。即用人單位招用同一勞動(dòng)者，崗位發(fā)生變更，或者勞動(dòng)合同續(xù)簽、解除、終止后再次錄用的，都不能再次約定試用期。

二、試用期解除合同的情形有哪些

在試用期中，除勞動(dòng)者有以下情形的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。

1、被證明不符合錄用條件的；

2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

5、因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

6、被依法追究刑事責(zé)任的。

7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。