金融危機(jī)后國(guó)際金融機(jī)構(gòu)薪酬制度改革的進(jìn)展及對(duì)我國(guó)保險(xiǎn)監(jiān)管的啟示

國(guó)際金融危機(jī)爆發(fā)后，金融機(jī)構(gòu)高管不合理的薪酬體制被認(rèn)為是危機(jī)發(fā)生的重要誘因之一。各國(guó)政府在大規(guī)模出臺(tái)經(jīng)濟(jì)刺激政策的同時(shí)，也積極改革金融監(jiān)管體系，薪酬制度的改革是重點(diǎn)之一。通過(guò)對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家金融機(jī)構(gòu)薪酬制度改革的進(jìn)展情況進(jìn)行研究和分析，對(duì)完善我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)薪酬監(jiān)管具有重要的參考意義。

一、薪酬制度改革的背景及最新進(jìn)展

（一）薪酬制度改革的背景

此次金融危機(jī)固然與全球宏觀失衡、華爾街金融創(chuàng)新等原因密切相關(guān)，但不可否認(rèn)的一個(gè)重要原因是金融機(jī)構(gòu)薪酬制度的內(nèi)部缺陷和監(jiān)管滯后。一方面，一些金融機(jī)構(gòu)的薪酬制度與風(fēng)險(xiǎn)控制脫節(jié)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬與短期績(jī)效掛鉤，支付高管、員工大筆薪酬以鼓勵(lì)其為增加公司收入或短期利益，卻忽視了冒險(xiǎn)行為所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，監(jiān)管部門對(duì)于金融機(jī)構(gòu)薪酬制度及風(fēng)險(xiǎn)也缺乏有效的監(jiān)督和控制，長(zhǎng)期以來(lái)，薪酬制度被認(rèn)為是公司“內(nèi)部”的事而處于監(jiān)管真空，這種理念使監(jiān)管部門忽視了薪酬制度的缺陷，未能及時(shí)采取措施避免其負(fù)面影響。

歷史數(shù)據(jù)表明，在2003-2006年的牛市環(huán)境下，金融高管的薪酬穩(wěn)步增長(zhǎng)，在次貸危機(jī)顯現(xiàn)的2007年乃至經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)大蕭條的2008年，盡管公司利潤(rùn)大幅下滑，高管薪酬仍維持在高水平。負(fù)責(zé)對(duì)首批接受美國(guó)政府救援資金的9家銀行08年業(yè)績(jī)及獎(jiǎng)金發(fā)放情況進(jìn)行調(diào)查的紐約州總檢察長(zhǎng)安德魯·科莫（Andrew M. Cuomo）在調(diào)查報(bào)告中指出：金融機(jī)構(gòu)給予雇員薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的方式，缺乏明確的章法，雇員的薪酬已經(jīng)與公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)脫鉤。

（二）薪酬制度改革進(jìn)展情況

面對(duì)全球金融高管居高不下的薪酬水平，要求薪酬制度改革的呼聲愈演愈烈，各國(guó)政府也紛紛表明要加強(qiáng)對(duì)金融機(jī)構(gòu)高管薪酬的規(guī)范和監(jiān)管。

2009年4月，G20倫敦峰會(huì)設(shè)立的金融穩(wěn)定理事會(huì)（FSB）發(fā)布《穩(wěn)健薪酬做法原則》，標(biāo)志著危機(jī)爆發(fā)后高管薪酬監(jiān)管的開始。7月31日，美國(guó)眾議院通過(guò)《2009企業(yè)與金融機(jī)構(gòu)薪酬公平法案》，對(duì)1934年證券交易法案進(jìn)行了修改，以防止金融機(jī)構(gòu)薪酬實(shí)踐中產(chǎn)生不恰當(dāng)?shù)募?lì)。8月12日，英國(guó)金融服務(wù)局（FSA）出臺(tái)《高層管理規(guī)定、制度及監(jiān)控-2009薪酬法案》，旨在完善薪酬制度，規(guī)避金融業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。9月29日，金融穩(wěn)定理事會(huì)在匹斯堡峰會(huì)之際，在《穩(wěn)健薪酬做法原則》的基礎(chǔ)上發(fā)布《實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)》，督促各國(guó)把解決不合理的薪酬體系納入到金融監(jiān)管改革計(jì)劃之中。10月22日，美聯(lián)儲(chǔ)（FED）和美國(guó)財(cái)政部分別公布美國(guó)銀行業(yè)薪酬監(jiān)管計(jì)劃和針對(duì)7家接受政府援助公司的限薪令，對(duì)高管薪酬問(wèn)題作出了非常明確的回應(yīng)。

各國(guó)政府如此密集出臺(tái)“限薪政策”可謂歷史罕見，向市場(chǎng)傳遞了明確的信號(hào)，那就是將對(duì)現(xiàn)有不合理的薪酬制度進(jìn)行大刀闊斧的改革。

二、薪酬制度改革的本質(zhì)及原則要求

盡管各國(guó)薪酬制度改革存在差異，但其本質(zhì)卻是一致的。薪酬制度改革并不直接干預(yù)金融機(jī)構(gòu)絕對(duì)的薪酬數(shù)額，更多關(guān)注不合理的薪酬制度所帶來(lái)的不恰當(dāng)激勵(lì)及其給金融業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。“限薪政策”旨在督促金融機(jī)構(gòu)制定、實(shí)施并維持一套穩(wěn)健的薪酬管理制度，規(guī)避過(guò)度冒險(xiǎn)行為，促進(jìn)有效風(fēng)險(xiǎn)管理。具體而言，各國(guó)薪酬制度改革的原則性要求主要包括以下四個(gè)方面：

（一）公司治理。完善有效的公司治理是制定平衡合理薪酬制度的基礎(chǔ)，金融機(jī)構(gòu)薪酬制度改革的前提是建立健全公司治理。

金融機(jī)構(gòu)董事會(huì)應(yīng)當(dāng)下設(shè)薪酬委員會(huì)，對(duì)公司薪酬制度的平衡性、合理性和有效性承擔(dān)重要責(zé)任。一是該委員會(huì)應(yīng)當(dāng)主要由非執(zhí)行董事構(gòu)成，成員應(yīng)當(dāng)在風(fēng)險(xiǎn)管理和金融機(jī)構(gòu)薪酬管理方面具備豐富的技能和經(jīng)驗(yàn)；二是委員會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)公司財(cái)務(wù)狀況及未來(lái)發(fā)展前景作出合理評(píng)估，并在此基礎(chǔ)上獨(dú)立決策；三是委員會(huì)應(yīng)當(dāng)能充分接受來(lái)自管理層和其他途徑的信息，積極審查薪酬制度是否與公司整體風(fēng)險(xiǎn)管理要求相一致；四是委員會(huì)應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)際薪酬制度改革的最新動(dòng)向，并結(jié)合公司實(shí)際情況制定有效的薪酬制度；五是委員會(huì)可以在必要的情況下聘請(qǐng)外部專家，但應(yīng)避免利益沖突，董事會(huì)應(yīng)對(duì)薪酬制度合理有效性負(fù)最終責(zé)任。

合理的薪酬制度應(yīng)當(dāng)與風(fēng)險(xiǎn)管理、有效內(nèi)控相一致。一是風(fēng)險(xiǎn)管理部門應(yīng)當(dāng)適當(dāng)介入，因?yàn)樵摬块T對(duì)個(gè)人行為和公司風(fēng)險(xiǎn)的深刻認(rèn)識(shí)，其介入將有助于制定限制過(guò)度冒險(xiǎn)行為的薪酬制度。二是薪酬制度的制定、實(shí)施和監(jiān)督過(guò)程應(yīng)納入公司整體內(nèi)控體系。對(duì)薪酬制度的監(jiān)督應(yīng)當(dāng)由內(nèi)審部門或合規(guī)部門進(jìn)行，審查結(jié)果提交董事會(huì)。三是金融機(jī)構(gòu)董事會(huì)應(yīng)當(dāng)經(jīng)常審查薪酬水平、薪酬制度的潛在風(fēng)險(xiǎn)及風(fēng)險(xiǎn)實(shí)現(xiàn)情況，并依據(jù)風(fēng)險(xiǎn)結(jié)果對(duì)薪酬制度進(jìn)行必要調(diào)整，以確保薪酬制度較好的反映了風(fēng)險(xiǎn)狀況并避免員工過(guò)度追求風(fēng)險(xiǎn)的行為。四是風(fēng)險(xiǎn)管理部門和合規(guī)部門的薪酬制度應(yīng)當(dāng)獨(dú)立于其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域，薪酬應(yīng)與職能目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度相掛鉤并確保能吸引稱職、有經(jīng)驗(yàn)的員工。

（二）薪酬和風(fēng)險(xiǎn)。合理的薪酬制度應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)薪酬和風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)系，既能激勵(lì)員工又不至于鼓勵(lì)過(guò)度冒險(xiǎn)行為。

各國(guó)監(jiān)管部門及國(guó)際合作組織，包括美聯(lián)儲(chǔ)、英國(guó)金融服務(wù)局、金融穩(wěn)定理事會(huì)等均從不同角度對(duì)薪酬與風(fēng)險(xiǎn)的“匹配”和“協(xié)調(diào)”進(jìn)行了闡述，概括起來(lái)主要包括以下幾個(gè)方面：

合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)。應(yīng)當(dāng)依據(jù)穩(wěn)健風(fēng)險(xiǎn)管理和績(jī)效工資原則來(lái)設(shè)定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)。合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包含財(cái)務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)、非財(cái)務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)考核以及恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)調(diào)整。財(cái)務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)以利潤(rùn)為基礎(chǔ)而不是以收入或者營(yíng)業(yè)額為基礎(chǔ)，并應(yīng)當(dāng)參考員工對(duì)部門或者公司整體財(cái)務(wù)績(jī)效的貢獻(xiàn)度。非財(cái)務(wù)績(jī)效考核也應(yīng)當(dāng)納入業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，非財(cái)務(wù)績(jī)效考核包括是否堅(jiān)持有效風(fēng)險(xiǎn)管理的要求和遵守監(jiān)管制度規(guī)定等。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估必須涵蓋長(zhǎng)期業(yè)績(jī)考核。因?yàn)楦唢L(fēng)險(xiǎn)行為通常能產(chǎn)生超額短期回報(bào)，但其中蘊(yùn)含的風(fēng)險(xiǎn)卻要在幾年后暴露。如果薪酬水平僅依賴于短期業(yè)績(jī)考核可能會(huì)加大順周期風(fēng)險(xiǎn)，建議依據(jù)各年業(yè)績(jī)移動(dòng)平均值進(jìn)行長(zhǎng)期業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)調(diào)整。

完備的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估方法。鼓勵(lì)金融機(jī)構(gòu)采用風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量、情景分析等多種分析方法來(lái)恰當(dāng)評(píng)估薪酬制度帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估范疇既包括目前和潛在的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率及其影響，也包括資本成本、資本金要求、流動(dòng)性要求等。

有效的風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整。風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整可以通過(guò)加大薪酬遞延、加長(zhǎng)考核期、降低薪酬對(duì)短期業(yè)績(jī)的敏感性、薪酬收回等多種方式進(jìn)行。對(duì)于公司高管和其他對(duì)公司風(fēng)險(xiǎn)暴露有實(shí)質(zhì)性影響的員工，薪酬的大部分應(yīng)當(dāng)是浮動(dòng)薪酬，并按照個(gè)人、業(yè)務(wù)單位和全公司業(yè)績(jī)考核情況支付薪酬；浮動(dòng)薪酬比例應(yīng)達(dá)到40%-60%，并在一段時(shí)間內(nèi)遞延支付；浮動(dòng)薪酬遞延支付的比例應(yīng)當(dāng)隨著職位的升高和責(zé)任程度的提高而顯著提高，對(duì)于最高層管理人員和薪酬水平最高的員工，該比例應(yīng)當(dāng)高于60%。遞延期應(yīng)當(dāng)與公司的業(yè)務(wù)周期、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和所涉員工的行為相協(xié)調(diào)，遞延期一般不少于3年，延期支付的薪酬兌現(xiàn)速度一般不應(yīng)快于原定計(jì)劃。浮動(dòng)薪酬的相當(dāng)部分，如50%以上，應(yīng)當(dāng)以股票或者與股票掛鉤的金融工具形式支付，并應(yīng)確保該部分薪酬創(chuàng)造的激勵(lì)效果能與公司長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造和風(fēng)險(xiǎn)管理相協(xié)調(diào)。對(duì)于延期支付的薪酬，如果在發(fā)放期間，公司或相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域業(yè)績(jī)?yōu)樨?fù)，則應(yīng)根據(jù)發(fā)生的結(jié)果撤銷部分未發(fā)放的薪酬甚至收回部分已發(fā)放的薪酬。

關(guān)注特別補(bǔ)償條款。金融機(jī)構(gòu)應(yīng)特別關(guān)注與解雇或控制權(quán)變動(dòng)相關(guān)的契約性支付，如“金色降落傘”計(jì)劃。應(yīng)確保此類補(bǔ)償性條款符合長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造和審慎風(fēng)險(xiǎn)原則，不會(huì)鼓勵(lì)冒險(xiǎn)行為。在未來(lái)重新設(shè)計(jì)此類條款時(shí)，應(yīng)確保支付與長(zhǎng)期績(jī)效掛鉤，且不能獎(jiǎng)勵(lì)失敗者。

相比較而言，金融穩(wěn)定理事會(huì)對(duì)于薪酬和風(fēng)險(xiǎn)協(xié)調(diào)關(guān)系要求最為苛刻，其對(duì)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整手段，包括浮動(dòng)薪酬比例的確定、遞延期設(shè)定、遞延支付政策、特別補(bǔ)償條款等都做出了明確的規(guī)定，對(duì)于穩(wěn)健風(fēng)險(xiǎn)管理也做出了明確的闡述；英國(guó)金融服務(wù)局主要針對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)對(duì)合理的薪酬制度提出要求，通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)的合理設(shè)定來(lái)確保薪酬制度能夠產(chǎn)生恰當(dāng)?shù)募?lì)，同時(shí)規(guī)避過(guò)度風(fēng)險(xiǎn)；美聯(lián)儲(chǔ)更多強(qiáng)調(diào)薪酬和風(fēng)險(xiǎn)的“平衡”，合理的薪酬應(yīng)當(dāng)同時(shí)體現(xiàn)員工行為給公司帶來(lái)收益和其中蘊(yùn)含的風(fēng)險(xiǎn)，并要求金融機(jī)構(gòu)運(yùn)用多種手段對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估。

（三）薪酬信息披露。金融機(jī)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行必要的薪酬信息披露并允許股東進(jìn)行必要的監(jiān)督。

金融穩(wěn)定理事會(huì)對(duì)于金融機(jī)構(gòu)信息披露給出了非常嚴(yán)格的要求。要求金融機(jī)構(gòu)每年定時(shí)向公眾披露薪酬年報(bào)，年報(bào)內(nèi)容除本國(guó)監(jiān)管部門要求披露的信息外，還應(yīng)包括以下信息：一是公司薪酬政策的決策程序和過(guò)程，包括薪酬委員會(huì)的構(gòu)成和職能。二是薪酬政策核心信息，即衡量績(jī)效和調(diào)整風(fēng)險(xiǎn)的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬與績(jī)效的聯(lián)系、遞延支付政策和標(biāo)準(zhǔn)以及決定薪酬以現(xiàn)金或其他方式分配的必要參數(shù)限定。三是薪酬總體定量信息（按高管人員和行為對(duì)公司風(fēng)險(xiǎn)敞口有重要影響的員工劃分），主要包括：財(cái)政年度的薪酬總量（分固定薪酬和浮動(dòng)薪酬）和受益人數(shù)量；浮動(dòng)薪酬的數(shù)量和形式，劃分為現(xiàn)金、股票、與股票掛鉤的金融工具及其他；遞延支付的薪酬余額，包括得權(quán)和未得權(quán)的；本財(cái)政年度支付的延期支付薪酬數(shù)量，及根據(jù)績(jī)效變化做的相應(yīng)調(diào)整。

美聯(lián)儲(chǔ)認(rèn)為信息披露的范圍和程度應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司規(guī)模和業(yè)務(wù)復(fù)雜性而定，同時(shí)也將根據(jù)不同階段監(jiān)管情況來(lái)確定合適的薪酬信息披露范圍。美聯(lián)儲(chǔ)同時(shí)提出應(yīng)當(dāng)允許股東進(jìn)行必要的監(jiān)督和采取必要的行動(dòng)。如果金融機(jī)構(gòu)的薪酬制度鼓勵(lì)員工承擔(dān)的過(guò)度風(fēng)險(xiǎn)超出股東所允許的范圍，除了會(huì)給公司的安全穩(wěn)定性帶來(lái)負(fù)面影響外，股東利益將受到直接損失，因而要求金融機(jī)構(gòu)披露部分薪酬制度及相關(guān)的內(nèi)部控制、風(fēng)險(xiǎn)管理信息，給予股東相應(yīng)的監(jiān)督權(quán)。

（四）薪酬監(jiān)管。金融機(jī)構(gòu)應(yīng)按照監(jiān)管原則性要求對(duì)薪酬制度進(jìn)行必要的風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整以確保薪酬制度的平衡性、穩(wěn)健性和合理性；監(jiān)管部門應(yīng)定期審查金融機(jī)構(gòu)的薪酬制度，對(duì)未執(zhí)行原則性要求的金融機(jī)構(gòu)要采取糾正措施，必要時(shí)可采取適當(dāng)?shù)闹撇?。英?guó)、美國(guó)和金融穩(wěn)定理事會(huì)依據(jù)不同的側(cè)重點(diǎn)提出了相應(yīng)的薪酬監(jiān)管體系。

英國(guó)金融服務(wù)局“重點(diǎn)”薪酬監(jiān)管體系。監(jiān)管對(duì)象：英國(guó)金融服務(wù)局出臺(tái)的薪酬政策主要針對(duì)合并報(bào)表監(jiān)管資本價(jià)值超過(guò)10億英鎊的銀行、合作金融機(jī)構(gòu)或者監(jiān)管資本在200億英鎊以上的國(guó)際金融集團(tuán)在英設(shè)立子公司。據(jù)稱，“限薪政策”將適用于大約45家在英國(guó)經(jīng)營(yíng)的最大的銀行、合作金融機(jī)構(gòu)和經(jīng)紀(jì)商。監(jiān)管手段：英國(guó)金融服務(wù)局要求金融機(jī)構(gòu)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)審查公司薪酬政策，對(duì)于不符合監(jiān)管要求的條款作出修改，以確保薪酬制度恰當(dāng)反映了潛在的風(fēng)險(xiǎn)。金融機(jī)構(gòu)薪酬委員會(huì)應(yīng)定期提交薪酬政策報(bào)告，報(bào)告中應(yīng)當(dāng)包括薪酬政策實(shí)施給公司風(fēng)險(xiǎn)狀況及員工行為帶來(lái)的影響以及針對(duì)薪酬的風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整辦法。

美聯(lián)儲(chǔ)“雙層”薪酬監(jiān)管體系。美聯(lián)儲(chǔ)出臺(tái)的“限薪政策”旨在創(chuàng)建雙層薪酬監(jiān)管體系，將美國(guó)所有銀行分為大型復(fù)雜銀行（LCBOs）和小型銀行（Non-LCBOs），其中大型銀行共有28家，包括摩根大通、高盛等；小型銀行主要指近6000家地區(qū)性銀行和社區(qū)銀行。監(jiān)管對(duì)象：美聯(lián)儲(chǔ)的監(jiān)管政策不僅針對(duì)金融機(jī)構(gòu)的高管，同時(shí)也把交易員、經(jīng)紀(jì)商和金融機(jī)構(gòu)員工納入薪酬監(jiān)管范圍，包括以下三類人群：一是負(fù)責(zé)公司實(shí)質(zhì)性業(yè)務(wù)領(lǐng)域的高管人員；二是行為可能對(duì)公司風(fēng)險(xiǎn)暴露造成實(shí)質(zhì)影響的非高管人員，如持有大量頭寸的交易員；三是集體行為可能對(duì)公司風(fēng)險(xiǎn)暴露造成實(shí)質(zhì)影響的員工群體，如全體信貸員群體。監(jiān)管手段：針對(duì)大型金融機(jī)構(gòu)（LCBOs），美聯(lián)儲(chǔ)要求其建立一套系統(tǒng)的薪酬制定程序以確保薪酬制度的平衡性。美聯(lián)儲(chǔ)認(rèn)為對(duì)于從事大量風(fēng)險(xiǎn)行為的大型金融機(jī)構(gòu)而言，采取一成不變的薪酬制度將是不可靠的。因此，要求其建立系統(tǒng)的體系，包括一系列規(guī)章制度、程序等確保薪酬制定、實(shí)施過(guò)程是平衡的，是有利于金融機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定安全的。

具體而言，美聯(lián)儲(chǔ)要求大型金融機(jī)構(gòu)能夠有效做到以下幾點(diǎn)：一是明確接受激勵(lì)薪酬計(jì)劃的員工以及這部分員工行為可能對(duì)公司帶來(lái)的實(shí)質(zhì)性風(fēng)險(xiǎn)。二是確定員工行為給公司帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)的種類及其時(shí)間范圍。三是評(píng)估激勵(lì)薪酬計(jì)劃中的考核指標(biāo)鼓勵(lì)員工承擔(dān)過(guò)度風(fēng)險(xiǎn)的可能性。四是在激勵(lì)薪酬考核指標(biāo)加入遞延期等風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整因素，以確保激勵(lì)薪酬制度的平衡性。五是與員工進(jìn)行必要溝通，以確保其了解激勵(lì)薪酬是如何根據(jù)員工行為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)程度進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的。六是考察激勵(lì)薪酬、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為以及相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)結(jié)果以確保薪酬制度的合理性，如果薪酬對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)及其結(jié)果的敏感性不合理，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整薪酬制度。對(duì)于小型銀行，美聯(lián)儲(chǔ)要求其依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模，業(yè)務(wù)復(fù)雜性等實(shí)際情況來(lái)制定其薪酬政策、程序和系統(tǒng)。并將其薪酬方案將作為定期風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管的內(nèi)容之一。

美聯(lián)儲(chǔ)表示，金融機(jī)構(gòu)的薪酬制度檢查結(jié)果將作為內(nèi)控、風(fēng)險(xiǎn)管理和公司治理評(píng)分體系的重要參考之一。如果檢查結(jié)果表明公司的薪酬制度鼓勵(lì)過(guò)度冒險(xiǎn)行為，影響金融安全與穩(wěn)定，美聯(lián)儲(chǔ)將會(huì)采取必要的監(jiān)管措施加以修正。

金融穩(wěn)定理事會(huì)“全球視角”薪酬監(jiān)管體系。相比英國(guó)和美國(guó)的監(jiān)管部門只針對(duì)本國(guó)金融機(jī)構(gòu)薪酬制度提出監(jiān)管要求，金融穩(wěn)定理事會(huì)針對(duì)全球范圍內(nèi)的金融機(jī)構(gòu)薪酬監(jiān)管提出了要求。金融穩(wěn)定理事會(huì)認(rèn)為在競(jìng)爭(zhēng)壓力和先行者劣勢(shì)的情況下，金融機(jī)構(gòu)不愿調(diào)整其薪酬制度，因而要求各國(guó)監(jiān)管部門和全球大型金融機(jī)構(gòu)積極、一致地推行薪酬原則和標(biāo)準(zhǔn)，以確保公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的承諾。其主要內(nèi)容包括：一是各國(guó)監(jiān)管部門應(yīng)立即開展并積極推進(jìn)金融穩(wěn)定理事會(huì)提出的薪酬原則和標(biāo)準(zhǔn)，確保所在轄區(qū)有效實(shí)施了這些原則和標(biāo)準(zhǔn)。特別是，監(jiān)管部門應(yīng)要求金融機(jī)構(gòu)薪酬體系的激勵(lì)機(jī)制合理考慮風(fēng)險(xiǎn)、資本、流動(dòng)性以及盈利情況，對(duì)沒(méi)有依照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行穩(wěn)健薪酬政策和做法的，監(jiān)管部門應(yīng)立即采取糾正措施，必要時(shí)可采取適當(dāng)?shù)闹撇?，二是各?guó)監(jiān)管部門應(yīng)進(jìn)行國(guó)際協(xié)調(diào)，確保薪酬標(biāo)準(zhǔn)在各轄區(qū)得到一致實(shí)施。三是理事會(huì)將定期評(píng)審金融機(jī)構(gòu)和各國(guó)官方在推行薪酬原則和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)方面采取的行動(dòng)，并評(píng)價(jià)這些行動(dòng)的執(zhí)行情況及取得的效果。巴塞爾銀行監(jiān)管委員會(huì)、國(guó)際保險(xiǎn)監(jiān)督官協(xié)會(huì)以及國(guó)際證監(jiān)會(huì)組織必須采取一切必要舉措來(lái)支持這些標(biāo)準(zhǔn)的立即實(shí)施。

三、國(guó)際薪酬制度改革對(duì)我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)的啟示

（一）我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)高管薪酬管理現(xiàn)狀

此次金融危機(jī)對(duì)中國(guó)的沖擊小于其他發(fā)達(dá)國(guó)家，并不表明我國(guó)金融企業(yè)的薪酬度完善，抗風(fēng)險(xiǎn)能力強(qiáng)。我國(guó)監(jiān)管部門應(yīng)以此次金融危機(jī)為契機(jī)，進(jìn)一步深化金融機(jī)構(gòu)改革，加強(qiáng)金融機(jī)構(gòu)公司治理，完善金融機(jī)構(gòu)高管薪酬管理體制。從保險(xiǎn)業(yè)的情況看，保險(xiǎn)公司高管薪酬管理仍然存在很多不合理之處：一是部分保險(xiǎn)公司董事會(huì)不能對(duì)高管薪酬進(jìn)行有效控制。我國(guó)保險(xiǎn)公司大多設(shè)立了薪酬管理委員會(huì)，由獨(dú)立董事出任委員會(huì)主任，具體負(fù)責(zé)薪酬體系的制定和運(yùn)行。但是由于獨(dú)立董事數(shù)量少，獨(dú)立性不夠，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理也缺乏了解，造成對(duì)委員會(huì)起主導(dǎo)作用的仍是高級(jí)管理層，事實(shí)上造成了部分保險(xiǎn)公司的高管薪酬管理方面仍由內(nèi)部人控制。二是部分保險(xiǎn)公司薪酬與經(jīng)營(yíng)成效關(guān)聯(lián)性不夠，出現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳甚至大量虧損但高管人員依舊拿高薪的現(xiàn)象。三是部分保險(xiǎn)公司薪酬考核指標(biāo)不合理，薪酬制度長(zhǎng)期與風(fēng)險(xiǎn)相脫節(jié)。部分保險(xiǎn)公司簡(jiǎn)單以保費(fèi)收入作為薪酬的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，忽視了保費(fèi)質(zhì)量和潛在的風(fēng)險(xiǎn)，不僅無(wú)益于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，甚至為未來(lái)發(fā)展埋下隱患。四是部分保險(xiǎn)公司缺乏嚴(yán)格的規(guī)章制度約束高管不規(guī)范的福利性收入和職務(wù)消費(fèi)。

（二）規(guī)范和完善保險(xiǎn)公司高管薪酬管理體制的建議

保險(xiǎn)公司不合理的薪酬不僅會(huì)損害股東的利益，也會(huì)影響到廣大被保險(xiǎn)人的利益，監(jiān)管部門有必要對(duì)保險(xiǎn)公司薪酬制度進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)?；谖覈?guó)國(guó)情和行業(yè)實(shí)際，借鑒國(guó)際薪酬監(jiān)管政策的本質(zhì)和原則性要求，可以從以下幾個(gè)方面入手：

持續(xù)推進(jìn)保險(xiǎn)公司治理建設(shè)。薪酬制度說(shuō)到底是公司治理的問(wèn)題，不合理的薪酬制度正是不完善公司治理的一種表現(xiàn)，應(yīng)繼續(xù)把規(guī)范保險(xiǎn)公司治理結(jié)構(gòu)作為一項(xiàng)重要工作和長(zhǎng)期任務(wù)來(lái)抓。一是加強(qiáng)董事會(huì)建設(shè)，提高董事的專業(yè)素質(zhì)和獨(dú)立性，確保薪酬委員會(huì)具備足夠的專業(yè)技能并能作出獨(dú)立判斷。二是加強(qiáng)內(nèi)控制度建設(shè)，將薪酬制度的制定、實(shí)施和監(jiān)督過(guò)程納入公司整體內(nèi)控監(jiān)管體系。對(duì)薪酬制度的監(jiān)督應(yīng)當(dāng)由獨(dú)立的內(nèi)審部門或合規(guī)部門進(jìn)行。

引導(dǎo)完善保險(xiǎn)公司薪酬考核機(jī)制。督促公司建立一套合理的薪酬管理體系，確保薪酬制定過(guò)程的規(guī)范性、績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性和相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)的協(xié)調(diào)性。一是優(yōu)化業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。把高管人員的薪酬與公司經(jīng)營(yíng)效益和個(gè)人貢獻(xiàn)度緊密聯(lián)系起來(lái)，杜絕公司效益不佳甚至大量虧損而高管人員拿高薪的現(xiàn)象。二是將風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整因素納入薪酬考核機(jī)制。薪酬考核機(jī)制中缺少對(duì)相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)的調(diào)整往往會(huì)導(dǎo)致短期功利行為，保費(fèi)規(guī)模是上去了，但綜合成本率升高，甚至影響到公司的償付能力，既擾亂了市場(chǎng)制度又影響了發(fā)展效益。薪酬考核引入風(fēng)險(xiǎn)因素將引導(dǎo)公司重視風(fēng)險(xiǎn)管理，調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，避免經(jīng)營(yíng)中的短期功利行為，走內(nèi)涵式增長(zhǎng)和集約化發(fā)展的道路，促進(jìn)保險(xiǎn)業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展。具體調(diào)整方法可以根據(jù)公司實(shí)際情況而定，包括薪酬遞延、延長(zhǎng)考核期限、根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)結(jié)果調(diào)整未發(fā)放或已發(fā)放薪酬等。

對(duì)保險(xiǎn)公司薪酬管理實(shí)施合理有效監(jiān)管。金融危機(jī)爆發(fā)前，金融機(jī)構(gòu)薪酬制度存在一定的監(jiān)管真空，大家往往認(rèn)為薪酬制度安排屬于公司“內(nèi)部事務(wù)”，不能“外部干涉”。危機(jī)發(fā)生后，各國(guó)金融監(jiān)管部門意識(shí)到了薪酬監(jiān)管制度的滯后和缺陷，監(jiān)管理念也發(fā)生了明顯的調(diào)整。對(duì)薪酬實(shí)施合理有效監(jiān)管是防范金融風(fēng)險(xiǎn)的重要時(shí)段已成為共識(shí)。我們應(yīng)該在緊密結(jié)合我國(guó)國(guó)情和管理體制的基礎(chǔ)上，從有效防范風(fēng)險(xiǎn)的目的出發(fā)，建立和完善我國(guó)保險(xiǎn)公司薪酬監(jiān)管制度體系。通過(guò)有效監(jiān)管，督促保險(xiǎn)公司制定、實(shí)施并維持一套穩(wěn)健的薪酬管理制度。當(dāng)然，在監(jiān)管推進(jìn)的過(guò)程中，不能忽視我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與發(fā)達(dá)國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的差異。發(fā)達(dá)國(guó)家的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入到比較成熟的階段，金融危機(jī)爆發(fā)后各國(guó)針對(duì)高管的“限薪政策”是對(duì)過(guò)度市場(chǎng)化的矯正，是對(duì)過(guò)度激勵(lì)忽視風(fēng)險(xiǎn)行為的矯正。我國(guó)正處在市場(chǎng)化改革的進(jìn)程中，市場(chǎng)化運(yùn)行機(jī)制仍未建立。如果采取簡(jiǎn)單的行政手段“干預(yù)”薪酬水平的高低，可能會(huì)產(chǎn)生良好動(dòng)機(jī)之外的負(fù)面影響。因此薪酬監(jiān)管應(yīng)當(dāng)把握好監(jiān)管者的角色定位、監(jiān)管目的、監(jiān)管方式、監(jiān)管尺度等各方面因素，實(shí)行合理、有效、有限度的監(jiān)管，真正實(shí)現(xiàn)政府干預(yù)企業(yè)薪酬的目的。

探索建立保險(xiǎn)公司薪酬信息披露。薪酬信息披露體制的建立將有利于提高公司透明度，有利于股東和被保險(xiǎn)人對(duì)公司的監(jiān)督，這也是公眾公司監(jiān)管理念的具體體現(xiàn)。實(shí)踐證明，在信息披露下，公司改進(jìn)內(nèi)控、合規(guī)經(jīng)營(yíng)的自覺(jué)性會(huì)大大加強(qiáng)。目前，保監(jiān)會(huì)已經(jīng)發(fā)布《保險(xiǎn)公司信息披露管理辦法》。根據(jù)該辦法，非上市保險(xiǎn)公司也要建立制度化的信息披露機(jī)制。今后，在條件成熟的情況下，可以考慮將保險(xiǎn)公司的薪酬信息逐步納入披露內(nèi)容。通過(guò)信息披露，加強(qiáng)股東和被保險(xiǎn)人對(duì)公司的外部監(jiān)督，引導(dǎo)公司逐步改進(jìn)其薪酬管理體制。