為什么“加強財務管理”這幾個字落實起來如此之難？是領導重視不夠？是公司治理機制缺失？還是財務控制系統(tǒng)不完備？是因為技術層面有無法逾越的障礙，還是有效激勵不足，主觀懈怠因素在作梗？針對中鋼形成的40億元黑洞，人們不禁要問——

企業(yè)財務黑洞，拿什么來堵？

“中鋼在香港的子公司中鋼國際控股有限公司多筆傭金支付存在問題，涉及金額高達四五千萬美元?！薄爸袖撆c民營鋼鐵企業(yè)山西中宇鋼鐵有限公司（以下簡稱中宇）之間的巨額資金往來已形成財務黑洞，截至目前，中宇對中鋼欠款近40億元。而讓人匪夷所思的是中鋼的合作方中宇，竟然是一家生產(chǎn)成本無優(yōu)勢，設備不配套，且超標運行存在嚴重安全隱患，債臺高筑并有逃繳稅款記錄的民營企業(yè)?！薄@一篇篇關于中鋼財務管理混亂的報道像一枚枚炸彈，將一個兩年前還是國資委先進央企典型，國資委指定董事會試點的企業(yè)炸得支離破碎。繼中鋁、中航、東航、南航、華潤、華電、神華之后，中鋼的財務管理混亂現(xiàn)象也浮出水面。

問題中的問題

從領導內(nèi)控觀念和公司治理機制來看，多年來，黨中央、國務院一直高度重視加強對國有企業(yè)領導班子建設，對企業(yè)領導人員重申并明確提出“七不準”。在央企設立了總會計師職位，并開展董事會試點工作。在央企負責人中，除了50多家由中組部來任命外，其余均由國資委決定。如在中鋼股份九人董事會中，有五人由國資委指定作為外部董事進入董事會。此外，還有國資委的監(jiān)管，財政部門的監(jiān)控，央企效能監(jiān)察。從中央領導到企業(yè)領導不能說重視不夠，公司治理機制并未缺失，為什么還沒能成功地規(guī)避風險？

從技術層面來看，多年來，我國政府和各級監(jiān)管部門一直在著力企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范和財務管理制度建設。近年來，相關法規(guī)制度相繼出臺。如2006年發(fā)布了新《企業(yè)會計準則》、《審計準則》和《企業(yè)財務通則》；2008年，財政部等五部門頒布了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》；2009年，內(nèi)控委員會、中注協(xié)還頒布了《企業(yè)內(nèi)部控制評價指引（征求意見稿）》、《企業(yè)內(nèi)部控制應用指引（征求意見稿）》和《企業(yè)內(nèi)部控制鑒證指引（征求意見稿）》；2009年國資委公布了《關于進一步推進中央企業(yè)信息化工作的意見》，要求央企建立首席信息官（CIO）制度。而中鋼的信息化平臺建設，被譽為“我國鋼鐵流通業(yè)首個ERP”。在中鋼內(nèi)部財務管理制度中也有明確規(guī)定，對于超過5000萬元以上支出需要中鋼總裁黃天文本人簽字認可。既有法定的技術標準，又有企業(yè)財務管理制度，還有企業(yè)內(nèi)部控制信息化平臺，技術層面不存在難以逾越的障礙，為什么還沒能成功地控制風險？

從激勵機制建設來看，自2003年起，國資委開始對央企負責人實施年薪制，并將負責人收入與企業(yè)效益掛鉤。2007年施行《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，股權激勵制度也在央企中試點。國資委的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明：央企所有負責人的最高薪酬為118萬，最低為20多萬。2004年-2007年央企負責人的第一任期考核，有15人因不稱職被免。2007年國資委共組織22家中央企業(yè)的22個高級經(jīng)營管理職位面向海內(nèi)外進行公開招聘。由此看來，對央企負責人既有正激勵，又有負激勵，激勵力度不能說不夠大，在外有考核及淘汰壓力，內(nèi)有升遷及利益需求下，主觀懈怠可能性不大，為什么還沒能成功地化解風險？

這么多年來，既有國資委的監(jiān)管，又有財政部門的監(jiān)控，還有審計署的監(jiān)察，央企為什么總是在財務管理方面摔跟頭？根源何在？

問題的根源分析

考核目標剛性，官本位制與社會監(jiān)督需求不足。近年來，國資委把央企整體上市作為“做大做強央企”的戰(zhàn)略部署，并出臺一系列措施，不斷推動央企“做強主業(yè)增實力”。截至2009年底，國有資本在100億元以上的中央企業(yè)所占比重由2003年末的13.27%增加到24%，可謂成效顯著。近期，國資委公布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2009年末在全國129家央企中，實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的企業(yè)有119家，占92.2%，中鋼也包括在內(nèi)。央企2009年度分戶國有資產(chǎn)運營情況表顯示，中鋼2009年向國資委報告利潤5.8億元，但扣除政府補助、匯兌收益等非經(jīng)營性收益后，主業(yè)則虧損3.8億元。如擠掉水分，指標的光鮮度又是如何？

考核，已被視為管理央企負責人的殺手锏。國資委規(guī)定，央企負責人的年薪分為兩部分：一部分是“基薪”，按照企業(yè)規(guī)模、效益等指標計算，約占每年總收入的40%，可在當年發(fā)放。另一部分是“績效年薪”，主要依據(jù)企業(yè)當年的經(jīng)營效益計算。業(yè)績考核結果與央企負責人的薪酬掛鉤，最終的考核結果分為A、B、C、D、E五個檔，A檔企業(yè)負責人的績效年薪將是基薪的2-3倍，B檔的比例為1.5-2倍，以此類推，E檔為0。此外，國資委2007年6月19日宣布的《中央企業(yè)財務預算管理暫行辦法》規(guī)定，經(jīng)營效益下滑的企業(yè)，不得擴大工資總額的預算規(guī)模。在國資發(fā)綜合〔2010〕115號關于印發(fā)《中央企業(yè)全員業(yè)績考核情況核查計分辦法》的通知中又明確指出，“要切實加大業(yè)績考核的力度、廣度和深度，實現(xiàn)考核的全方位覆蓋，確保企業(yè)國有資產(chǎn)保值增值的責任和壓力從上到下層層傳遞?！?/p>

由于效益外的其他指標的重要性正逐步消減，經(jīng)營效益目標成為剛性目標，企業(yè)上下對經(jīng)營效益目標的追逐成為重中之重。中鋼也不例外。無論負責人自選也好，主管部門委派也罷，企業(yè)經(jīng)營管理者最終的身份依然是“官員”，考核和委派均由上級及主管部門負責，社會監(jiān)督需求不足。2007年春節(jié)后，中鋼迅速啟動整體上市計劃，但上市進程緩慢。對外國際化市場遭遇瓶頸，對內(nèi)受中宇制肘，貪大喜功，違規(guī)有其必然性。

財務管理制度的脆弱性，有禁不止，有令不行。我國新《會計準則》和《企業(yè)財務通則》雖然是法定會計與財務管理技術標準，但二者均是原則導向。企業(yè)須據(jù)此做出會計政策的選擇，制定適合本企業(yè)具體情況的財務管理制度。由于企業(yè)內(nèi)部財務管理制度的制定權、解釋權及考核權均歸高管，或從熟悉業(yè)務角度考慮，由相關部門自己制定。這種既是裁判員，又是運動員的財務行為規(guī)范，其科學性受到質(zhì)疑。此外，經(jīng)濟事項的復雜性和人的有限理性，制度的邊界常常是模糊不清的。如重大決策，是金額大還是產(chǎn)生的后果大，抑或風險大，多大算作大。制度經(jīng)常成為解釋規(guī)則的人進行“權力尋租”的工具，制度缺乏嚴肅性和公信力。制度似乎只是給底下的人制定的，上面的人可不受此約束。于是繞過制度安排的行為時有發(fā)生。中鋼40億財務黑洞就屬此種情形。與中宇相關的不少單筆支出恰恰都卡在4900多萬元，繞過總裁本人簽字認可的金額下限。制度的脆弱性可見一斑。

啟示與建議

加強財務管理，提高制度的執(zhí)行力是一個系統(tǒng)工程，需要將觀念、制度和機制系統(tǒng)化。規(guī)則設計不應是一個“零和博弈”的過程，而應是協(xié)同發(fā)展、多方共贏的一種制度安排。

經(jīng)濟大時代，全球政治、經(jīng)濟局勢變化多端。央企肩負著國家使命和社會責任。我們在指責中鋼財務管理混亂、內(nèi)控失效的同時，是否也應反思一下過于注重結果，較少注重過程的考核方式對趨利行為的強化？建議監(jiān)管部門轉變監(jiān)管方式，創(chuàng)建“服務式管理”機制，通過為企業(yè)提供服務，加強彼此的溝通與了解，降低信息不對稱成本；通過為企業(yè)提供“診斷”服務，引導和幫助企業(yè)樹立內(nèi)部控制觀念，建立和健全內(nèi)部控制制度持續(xù)改進的自強化機制，促進企業(yè)提高管理水平，增強抗風險能力，推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：北京化工大學經(jīng)濟管理學院）