一、勞動(dòng)關(guān)系建立階段
用人單位方面的典型敗訴情形
01.用人單位惡意規(guī)避法律不簽訂勞動(dòng)合同而否認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，加大了法院查證事實(shí)的難度，但需要強(qiáng)調(diào)的是，人民法院通過(guò)工資支付記錄、社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進(jìn)行判斷，確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位不可能以此逃避法律的制裁。
02.雇傭停薪留職、內(nèi)退、下崗待崗，以及因經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假待崗等情形等四類人員，誤以為建立的是勞務(wù)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系，導(dǎo)致在訴訟中敗訴。
03.應(yīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未予簽訂，從而導(dǎo)致支付未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同二倍工資差額的賠償。
勞動(dòng)者方面的典型敗訴情形
04.對(duì)建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，一些人員：諸如全日制在校大學(xué)生、達(dá)到法定退休年齡的勞動(dòng)者、未取得就業(yè)證的外國(guó)人等均不具備建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格，因此也得不到勞動(dòng)法的保護(hù)。
05.一些公司高管、人力資源經(jīng)理未與公司簽訂勞動(dòng)合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動(dòng)合同屬于該高管的工作職責(zé)，則即使勞動(dòng)者向用人單位主張未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額，也不會(huì)獲得法院的支持。
06.勞動(dòng)者提供虛假信息訂立勞動(dòng)合同，最終被法院判定勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效。
二、勞動(dòng)合同履行階段
用人單位方面的典型敗訴情形
07.用人單位的規(guī)章制度未向勞動(dòng)者履行合法公示或者送達(dá)，從而導(dǎo)致該規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者不具有合法約束力。
08.用人單位在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間以未安排勞動(dòng)者工作為由拒付工資，如果是非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，那么用人單位依然有義務(wù)向勞動(dòng)者支付生活費(fèi)，否則即為違反法律規(guī)定，存在敗訴風(fēng)險(xiǎn)。
09.用人單位違法規(guī)避工齡連續(xù)計(jì)算，例如在勞動(dòng)者工作崗位、工作地點(diǎn)不發(fā)生變化的情況下，重新安排勞動(dòng)者與新用人單位訂立勞動(dòng)合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使勞動(dòng)者“工作年限清零”，但此種手段被法律所禁止，從而帶來(lái)敗訴隱患。
勞動(dòng)者方面的典型敗訴情形
10.用人單位變更勞動(dòng)合同盡管未采取書(shū)面形式，但已實(shí)際履行超過(guò)一個(gè)月的，勞動(dòng)者又主張變更無(wú)效的，依據(jù)司法解釋四的規(guī)定，法院不能予以支持。
11.勞動(dòng)者主張加班工資，根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋三的規(guī)定，加班事實(shí)的基礎(chǔ)舉證責(zé)任由勞動(dòng)者一方負(fù)擔(dān)，但許多勞動(dòng)者在工作中不注意留存、收集證據(jù)，導(dǎo)致訴訟中因?yàn)樽C據(jù)不足而主張難獲支持。
12.勞動(dòng)者未經(jīng)用人單位同意，擅自請(qǐng)他人代為履行勞動(dòng)合同，因此給單位造成損失的，將承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。
三、勞動(dòng)合同解除與終止階段
用人單位方面的典型敗訴情形
13.用人單位存在違反法律規(guī)定、法定義務(wù)的情形而迫使勞動(dòng)者提出辭職，在此情形下，不能免除向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。
14.用人單位未舉證證明辭退勞動(dòng)者解除事實(shí)充分、解聘程序合法，導(dǎo)致敗訴。
15.用人單位在勞動(dòng)合同期滿時(shí)未能依法履行終止勞動(dòng)合同手續(xù)，導(dǎo)致付出敗訴代價(jià)，有的是支付違法終止的賠償金，有的甚至付出繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的代價(jià)。
勞動(dòng)者方面的典型敗訴情形
16.因嚴(yán)重違反規(guī)章制度而被用人單位開(kāi)除或者辭退。
17.盡管用人單位存在拖欠工資等違反法律規(guī)定的情形迫使勞動(dòng)者辭職，但勞動(dòng)者辭職信未能寫(xiě)明上述單位違法的情形，從而喪失向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的權(quán)利。
18.勞動(dòng)者未經(jīng)權(quán)衡而草率在糾紛一次性了結(jié)的協(xié)議上簽字，此后反悔的很難得到法院支持。
四、競(jìng)業(yè)限制及服務(wù)期方面
用人單位方面的典型敗訴情形
19.用人單位未約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金而單方要求勞動(dòng)者履行義務(wù)，司法解釋（四）第6條的規(guī)定，此種情況下，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位支付補(bǔ)償金的，人民法院應(yīng)予支持，補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付。
20.用人單位單方解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議而未履行告知義務(wù)導(dǎo)致勞動(dòng)者以不知情為由主張競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的，用人單位因此敗訴。特別值得指出的是，因?yàn)楦?jìng)業(yè)限制協(xié)議具備獨(dú)立性，用人單位違法解除勞動(dòng)合同并不必然導(dǎo)致雙方競(jìng)業(yè)限制協(xié)議失效，所以，在上述情形發(fā)生時(shí)，用人單位仍需履行告知義務(wù)。
勞動(dòng)者方面的典型敗訴情形
21.用人單位與勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議未約定補(bǔ)償金，但這并不代表該協(xié)議未生效或者無(wú)效，故勞動(dòng)者以此為由逕行到競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)工作的，可能面臨用人單位起訴其承擔(dān)違約責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)。
22.勞動(dòng)者在協(xié)議有效且領(lǐng)取競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金后仍到相關(guān)企業(yè)從事競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)，那么必然導(dǎo)致支付違約金的敗訴后果
23.勞動(dòng)者接受專項(xiàng)培訓(xùn)并約定服務(wù)期后仍違反服務(wù)期約定提前辭職，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第22條的規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
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