隨著京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略的不斷推進(jìn)，作為中關(guān)村國家自主創(chuàng)新示范核心區(qū)的北京市海淀區(qū)，聚集了越來越多的現(xiàn)代科技企業(yè)與高端人才。為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，促進(jìn)區(qū)域科技創(chuàng)新，近日，海淀區(qū)人民法院發(fā)布了2015年勞動爭議審判白皮書。數(shù)據(jù)顯示，那些掌握企業(yè)核心資源、對企業(yè)經(jīng)營享有管理權(quán)或執(zhí)行權(quán)的人，即通常所說的“高級白領(lǐng)”，他們與企業(yè)之間發(fā)生勞動爭議糾紛的情況呈逐年增長趨勢。白皮書從勞動關(guān)系建立、履行、解除、終止等階段，以及競業(yè)限制糾紛中，重點梳理出企業(yè)高管和高級技術(shù)人員涉訴的典型樣態(tài)，對幾起案例予以分析，并提出了構(gòu)建“雙贏”用工環(huán)境的五個對策建議。
違反競業(yè)限制約定高管須支付違約金
孫某2010年2月入職能源公司，擔(dān)任風(fēng)力資源開發(fā)部總監(jiān)，月薪25000元。雙方還簽訂了《保密協(xié)議》及《競業(yè)限制合同》約定：孫某在任職期間及離職以后兩年內(nèi)，應(yīng)保守能源公司技術(shù)秘密和其他商業(yè)秘密，不得經(jīng)營與能源公司有直接競爭的業(yè)務(wù)，也不得進(jìn)入與能源公司有直接競爭關(guān)系的單位工作；雙方在解除勞動合同后兩年內(nèi)，能源公司應(yīng)按月向?qū)O某支付競業(yè)限制補償金，金額為每月10000元，如孫某違反此約定，應(yīng)按照其月平均工資的12倍標(biāo)準(zhǔn)支付違約金。
2013年11月，孫某自能源公司離職后，能源公司發(fā)現(xiàn)明光公司一個月前就經(jīng)工商登記成立，孫某是該公司股東，同時擔(dān)任法定代表人，明光公司經(jīng)營項目中的風(fēng)力發(fā)電正是能源公司的主營業(yè)務(wù)。于是，能源公司起訴，要求孫某支付違反競業(yè)限制協(xié)議違約金30萬元。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，能源公司與孫某簽訂的競業(yè)限制協(xié)議是雙方真實意思的表示，屬合法有效。孫某在職期間，即自行成立明光公司，而該公司經(jīng)營范圍與能源公司存在重合。孫某在申請設(shè)立明光公司時曾將風(fēng)力發(fā)電等作為申請經(jīng)營項目，主觀上存在明顯違反競業(yè)限制協(xié)議的意向并付諸實施，違反了雙方間簽訂的競業(yè)限制協(xié)議的約定，故孫某應(yīng)當(dāng)向能源公司支付違約金。至于違約金的數(shù)額，法院結(jié)合孫某違反競業(yè)限制約定的程度、競業(yè)限制約定中雙方間權(quán)利義務(wù)應(yīng)趨于均衡的原則予以綜合考慮，酌情認(rèn)定孫某應(yīng)支付違約金100000元。
■法官釋法
用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對用人單位的商業(yè)秘密負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。實踐中，在勞動者與用人單位簽訂了合法有效的競業(yè)限制協(xié)議并領(lǐng)取競業(yè)限制補償金后，即應(yīng)依約、誠信履行競業(yè)限制義務(wù)，不得在與原用人單位存在競爭關(guān)系的企業(yè)就職，亦不能自行成立競爭企業(yè)，否則即應(yīng)依據(jù)法律規(guī)定及協(xié)議約定，承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
單位要求支付違約金不得違反法律規(guī)定
任某2013年10月入職金達(dá)公司，擔(dān)任副總經(jīng)理一職，月工資標(biāo)準(zhǔn)為20000元。任某入職后，金達(dá)公司（甲方）與任某（乙方）簽訂《勞動合同》及《保密協(xié)議》，其中《保密協(xié)議》第八條約定：乙方應(yīng)當(dāng)于離職時，或者于甲方提出請求時，返還全部屬于甲方的財物，包括記載著甲方秘密信息的一切載體。第十四條約定：乙方如違反本協(xié)議任一條款，應(yīng)當(dāng)一次性向甲方支付違約金人民幣十萬元。
2014年11月，任某與金達(dá)公司解除勞動關(guān)系。金達(dá)公司主張任某未辦理離職交接手續(xù)，違反《保密協(xié)議》約定，故通過訴訟程序要求任某支付違約金十萬元。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，我國勞動合同法第二十五條明確規(guī)定，除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。本案中，《保密協(xié)議》第八條的約定，不屬于法律規(guī)定的可以約定由勞動者承擔(dān)違約金的法定情形，上述約定應(yīng)屬無效。金達(dá)公司依據(jù)無效條款向任某主張權(quán)利沒有依據(jù)，故法院駁回了金達(dá)公司要求任某支付違約金的訴訟請求。
■法官釋法
司法實踐中，愈來愈多的用人單位要求勞動者支付違約金的案件進(jìn)入訴訟視野，其中勞動者一方多為高級管理人員或稀缺型、精英型技術(shù)人員。用人單位據(jù)以主張支付違約金的情形，常見于上述勞動者在用人單位為其解決戶籍或住房問題后離職、未辦理離職手續(xù)、未遵守競業(yè)限制義務(wù)或接受專項培訓(xùn)后未履行服務(wù)期約定等。其中用人單位敗訴的案件中，部分用人單位系因未舉證證明勞動者存在“違約”情形，部分用人單位系因與勞動者約定的違約金條款違反了我國勞動合同法第二十五條的禁止性規(guī)定，按照法律規(guī)定只有違反培訓(xùn)服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制約定時，勞動者才應(yīng)按照約定支付違約金。除以上兩種情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。
勞動合同不能履行需支付解除賠償金
陳某2010年8月入職英輝公司，擔(dān)任副總經(jīng)理，月工資標(biāo)準(zhǔn)12000元。2011年10月，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2012年1月該公司董事會決定調(diào)整公司組織架構(gòu)，撤銷副總經(jīng)理職位。2012年1月該公司作出《人事變動通知》，決定陳某不再擔(dān)任副總經(jīng)理，解除勞動合同并辦理離職手續(xù)。2012年4月陳某認(rèn)為英輝公司構(gòu)成違法解除勞動合同，起訴要求英輝公司繼續(xù)與其履行勞動合同。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，我國勞動合同法第四十條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，可以解除勞動合同。盡管英輝公司內(nèi)部調(diào)整組織架構(gòu)，撤銷副總經(jīng)理職位，致使客觀情況發(fā)生重大變化，但該公司未舉證證明曾提出與陳某協(xié)商變更勞動合同而未能達(dá)成一致意見，故該公司直接單方解除勞動合同系違法解除。但結(jié)合本案的具體情況，勞動合同已經(jīng)實際不能繼續(xù)履行。我國公司法第四十六條規(guī)定，根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘副經(jīng)理是董事會的職權(quán)。英輝公司董事會已作出決議，撤銷了副總經(jīng)理職位，故繼續(xù)履行勞動合同缺乏原崗位的現(xiàn)實基礎(chǔ)。鑒于陳某堅持要求繼續(xù)履行勞動合同，法院判決駁回陳某的請求，陳某可另行主張違法解除勞動合同賠償金。
■法官釋法
用人單位違法解除勞動合同，選擇繼續(xù)履行勞動合同是勞動者的權(quán)利，但勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，法院可向勞動者釋明變更為要求支付違法解除賠償金，勞動者堅持要求繼續(xù)履行的，則不予支持。在判定勞動合同是否已經(jīng)實際不能繼續(xù)履行時，法院在司法實踐中應(yīng)綜合考慮以下情況，審慎判定：一是繼續(xù)履行勞動合同的可執(zhí)行性，諸如用人單位是否被注銷或吊銷、是否繼續(xù)經(jīng)營，勞動者的原崗位是否存在等因素；二是勞動者在用人單位違法解除勞動合同后，是否已找到新的工作并入職新單位；三是勞動者在收到用人單位的解除通知后，是否已辦理工作交接，簽訂離職協(xié)議，領(lǐng)取補償金等接受解除合同事實的行為；四是勞動者提出繼續(xù)履行勞動合同是否在合理期限之內(nèi)，是否超過用人單位所能預(yù)計的承擔(dān)違法解除后果的合理期限。
公司股票抵扣工資應(yīng)以雙方約定為準(zhǔn)
于某2011年5月入職浩全公司，擔(dān)任法務(wù)主管。入職前浩全公司向于某出具《錄用意向書》，載明“福利待遇：基本月薪稅前8000元（其中稅前現(xiàn)金7000元，另以每月1000元上市公司等值股票按月發(fā)放）。前述股票特指公司于香港聯(lián)交所上市的股票”。入職后，浩全公司每月向于某送達(dá)當(dāng)月工資單，顯示“應(yīng)扣減有條件股票份額”一欄的金額均記載為“0”元。2014年1月，于某與浩全公司解除勞動關(guān)系。于某主張浩全公司克扣工資用于購買股票，遂通過訴訟程序要求浩全公司兌換股票90793股，以現(xiàn)金形式向其支付。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，首先，于某提舉的《錄用意向書》系雙方在勞動關(guān)系建立前的協(xié)商意向，并非最終確認(rèn)的勞動報酬支付方式。根據(jù)于某工資表顯示的工資減項部分中“應(yīng)扣減有條件股票份額”為零的記載，結(jié)合全額發(fā)放工資的情況，法院對于某所述浩全公司克扣工資用于購買股票的主張不予采信。進(jìn)而，于某簽字確認(rèn)的《員工股票兌現(xiàn)申請書》載明浩全公司向于某贈予的股票附有工作兩年期的條件。故法院對于某要求浩全公司兌付距離職日尚未滿兩年期股票的請求不予支持，并認(rèn)定浩全公司向于某兌付2011年5月至2012年1月期間的股票19224股，按照雙方當(dāng)庭達(dá)成一致的股票價格予以兌付，股票折價款共計16508.18元。
■法官釋法
用人單位對高管人員實行的股票激勵機制，是否附帶前提條件雙方通常會進(jìn)行明確的書面約定，而最終執(zhí)行亦應(yīng)以雙方間的約定為準(zhǔn)。高級管理人員在應(yīng)聘流程中通常與用人單位經(jīng)過多輪磋商，對工作職責(zé)、工資待遇、勞動條件等方面進(jìn)行反復(fù)溝通，其中勞動報酬的確定不能以應(yīng)聘過程中某一方的單方意向為準(zhǔn)，而應(yīng)以入職后雙方達(dá)成的合意為準(zhǔn)。司法實踐過程中，如果用人單位與高級管理人員建立勞動關(guān)系后，對股票激勵機制的方式作出明確約定，則應(yīng)遵從該約定，如附有前提條件，則應(yīng)明確遵守。此外，在雙方就上市股票折現(xiàn)的方式及兌付的基準(zhǔn)價格均無異議的情況下，法院審查不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定后，通常可以支持高級管理人員要求股票折現(xiàn)兌換的請求。
■司法觀察
合理平衡雙方權(quán)益
北京市海淀區(qū)人民法院轄區(qū)內(nèi)高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá)，高級管理和技術(shù)人才密集。一方面，高管和高級技術(shù)人員在企業(yè)身居關(guān)鍵崗位，掌握較多的商業(yè)資源，使得企業(yè)對此類人員的依賴度較高。另一方面，基于對企業(yè)的控制權(quán)和管理權(quán)，高級管理人員不認(rèn)真履行職責(zé)或者濫用職權(quán)均會給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p害。一旦此類人員選擇“跳槽”離職，甚至結(jié)伙“另起爐灶”，更是會引發(fā)勞資雙方的激烈沖突。上述矛盾難以調(diào)和勞動爭議時，只能通過訴訟途徑解決問題。
據(jù)海淀法院統(tǒng)計，2010年至2014年，高管、高級技術(shù)人員涉勞動爭議案件數(shù)量從449件上升至1120件，占同年勞動爭議案件的比例從12.4%上升至27.1%。截至目前，在該院已作出判決的此類案件中，僅工資一項最高的判決標(biāo)的額就達(dá)到347萬余元。
海淀法院分析發(fā)現(xiàn)，高管和高級技術(shù)人員涉訴的主要特點是：第一，由于薪酬待遇普遍較高，通常涉訴標(biāo)的額較大；第二，由于管理能力、工作經(jīng)驗、學(xué)歷水平等方面較普通勞動者突出，往往能收集和掌握核心證據(jù)，應(yīng)訴能力較強，維權(quán)相對較為理性，勝訴比例明顯高于普通勞動者；第三，由于是用人單位的核心人才資源，矛盾糾紛發(fā)生后，對企業(yè)的經(jīng)營管理、甚至生存發(fā)展都帶來較大沖擊。
近年來，陸續(xù)頒行的勞動法律法規(guī)及相關(guān)司法解釋，加大了對勞動者的司法保護力度。與此同時，個別勞動者滋生了“判項收益高，維權(quán)成本低”的僥幸心理，濫訴、惡意訴訟現(xiàn)象頻出。由于高管和高級技術(shù)人員工資待遇高于普通勞動者，通過訴訟謀取額外利益的逐利誘惑更大，一旦出現(xiàn)糾紛的導(dǎo)火索，濫訴和惡意訴訟更易發(fā)生。同時，部分用人單位法治意識淡薄，為縮減用工成本以及規(guī)避訴訟風(fēng)險，不惜以虛假陳述、偽造證據(jù)等方式，拒付勞動者應(yīng)得的勞動待遇，嚴(yán)重侵害勞動者的合法權(quán)益現(xiàn)象亦不罕見。
海淀法院法官經(jīng)過深入調(diào)研，將高管和高級技術(shù)人員涉訴成因概括為四方面：一是高管和高級技術(shù)人員身份特殊，糾紛難以自行調(diào)和；二是部分企業(yè)管理模式較為粗放，法律風(fēng)險控制意識淡薄；三是入職前背景調(diào)查缺位，部分高管“帶病”入職；四是勞資雙方契約精神不足，隨意違背誠信原則。
在此基礎(chǔ)上，為預(yù)防和減少糾紛的發(fā)生，該院提出構(gòu)建“雙贏”用工環(huán)境的五個對策建議：一是貫徹“雙保護”原則，合理平衡雙方權(quán)益；二是發(fā)揮典型案例示范效應(yīng)，以點帶面規(guī)范勞資關(guān)系；三是靈活適用調(diào)判方式，降低企業(yè)用工法律風(fēng)險；四是借力司法公開平臺，推動職場涉訴信息公開；五是深化多方聯(lián)動機制，強化勞動關(guān)系綜合治理。同時，海淀法院希望通過發(fā)布勞動爭議審判白皮書，為構(gòu)建區(qū)域和諧勞資關(guān)系提供司法保障和指引，激發(fā)社會各界為海淀區(qū)經(jīng)濟社會健康持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。（記者韓芳通訊員楊炎輝）
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