導(dǎo)讀：又到年末，很多勞動者出于各種各樣的原因還未休年休假。根據(jù)法律規(guī)定，國家賦予了勞動者享受帶薪年假的權(quán)利，但在實踐中，此項權(quán)利有時往往無法實現(xiàn)，那么未休年休假的情況，單位是否應(yīng)該支付相應(yīng)的年休假期間的工資呢？本期法信以此為中心，整理了單位應(yīng)支付年休假工資的幾種情形，配以相關(guān)法律依據(jù)、案例、觀點，以供讀者參閱。
法律依據(jù)：
1.《中華人民共和國勞動法》
第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。
2. 《職工帶薪年休假條例》
第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
3. 《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》
第十條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。
相關(guān)案例：
1. 用人單位與勞動者解除勞動合同時應(yīng)折算支付未休年休假工資——天津河?xùn)|萬達(dá)廣場物業(yè)服務(wù)有限公司與爾雨峰勞動爭議糾紛上訴案
案例要旨：用人單位與勞動者解除勞動合同時，勞動者存在應(yīng)休未休年休假的情形，單位應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定根據(jù)勞動者當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬。
案號：（2015）二中民一終字第125號
審理法院：天津市第二中級人民法院
來源：中國裁判文書網(wǎng) 2015-04-23
2. 員工未實際休年休假時，單位應(yīng)依法支付其未休年休假工資——北京志尚遠(yuǎn)和企業(yè)管理服務(wù)有限公司與袁圓勞動爭議上訴案
案例要旨：單位主張員工從未提出休年休假的申請，且拒絕簽署不休剩余年休假的證明，但未提供充分、有效證據(jù)證明員工拒絕休年休假之事實。年休假是國家賦予勞動者的權(quán)利，在勞動者未實際休年休假之情形下，單位應(yīng)依法支付勞動者未休年休假工資。
案號：（2016）京03民終7813號
審理法院：北京市第三中級人民法院
來源：中國裁判文書網(wǎng) 2016-09-12
3. 單位主張已統(tǒng)一安排職工在春節(jié)期間休年休假的應(yīng)舉證證明——佛山澳卡斯電子電器有限公司與范冰勞動合同糾紛上訴案
案例要旨：用人單位安排年休假應(yīng)考慮職工本人意愿且應(yīng)對職工年休假作出記載。單位主張已在春節(jié)期間統(tǒng)一安排年休假，但無法舉證證明職工所休假期即為年假的，法院不予支持。
案號：（2015）佛中法民四終字第323、324號
審理法院：廣東省佛山市中級人民法院
來源：中國裁判文書網(wǎng) 2015-10-10
4. 單位規(guī)定員工未申請年休假的視同放棄違反法律強(qiáng)制性規(guī)定應(yīng)為無效條款——廈門金國際地產(chǎn)發(fā)展有限公司與郭河勇勞動爭議上訴案
案例要旨： 按照相關(guān)法律規(guī)定，享受帶薪年休假是職工的法定權(quán)利，單位制定的關(guān)于員工未提出休年休假申請即視同放棄休假權(quán)的條款，因違反法律規(guī)定應(yīng)為無效條款，單位仍須支付員工未休年休假的工資。
案號：（2014）廈民終字第2628號
審理法院：福建省廈門市中級人民法院
來源：中國裁判文書網(wǎng) 2015-06-30
5. 單位安排的集體度假不能取代勞動者年休假，單位仍應(yīng)支付勞動者未休年假工資——班蕊訴盈科律師事務(wù)所勞動爭議糾紛案
案例要旨：用人單位組織員工按團(tuán)隊外出統(tǒng)一度假，屬于單位統(tǒng)一安排的集體活動，并不符合法律規(guī)定的年休假制度下勞動者可以享有自主安排休假時間與方式，不應(yīng)按勞動者已享受年休假處理，勞動者主張單位支付年休假工資的，法院應(yīng)予支持。
案號：（2015）三中民終字第12243號
審理法院：北京市第三中級人民法院
來源：《人民法院報》2016年1月21日第6版
專家觀點：
1. 勞動者不提出年休假申請的，不意味著自動放棄，單位仍應(yīng)支付未休年休假工資
在勞動爭議案件處理過程中，對勞動者提出的要求支付應(yīng)休未休年休假工資報酬的問題，時常有用人單位答辯理由是：勞動者未提出申請要求年休假。那么，勞動者休年假是否需以其主動提出申請為前提呢？對此實踐中有不同意見：
第一種觀點認(rèn)為，享受年休假是勞動者的一項權(quán)利，權(quán)利的基本屬性是權(quán)利人既可行使，也可放棄。勞動者未提出申請要求年休假的，應(yīng)視為其自動放棄。
第二種觀點認(rèn)為，休假權(quán)并非單純的私權(quán)利，而是一項社會權(quán)，用人單位應(yīng)主動安排勞動者年休假。勞動者未提出申請的，不得視為自愿放棄年休假。
筆者傾向于第二種觀點。
《職工帶薪年休假條例》第5條第1款規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?？梢姡才拍晷菁偈怯萌藛挝坏牧x務(wù)，但由于單位的生產(chǎn)任務(wù)不能中斷，故法律規(guī)定由單位根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營的具體情況統(tǒng)籌安排，也即，可以在不同時間，結(jié)合勞動者本人意愿，分批、分次的安排勞動者休年假。對于確有勞動者不愿意休年休假的情況，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條第2款進(jìn)一步規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！睋?jù)此，用人單位要免除支付應(yīng)休未休年休假額外工資報酬的義務(wù)，必須舉證證明兩點：第一，用人單位已安排勞動者休年假；第二，勞動者因本人原因書面提出不休年假。這進(jìn)一步表明用人單位在勞動者年休假安排上的主導(dǎo)地位。因此，勞動者不提出年休假申請的不能視為自動放棄。換言之，即使勞動者未提出申請，用人單位也應(yīng)當(dāng)主動安排。只有勞動者書面提出不休年休假的，才可以視為勞動者放棄帶薪年休假，而非勞動者不提出年休假申請便視為放棄。
不過，關(guān)于休假權(quán)是否屬于社會權(quán)，筆者持保留態(tài)度，原因是社會權(quán)的實現(xiàn)必須以國家給付義務(wù)的履行為手段。雖然國家對社會權(quán)實現(xiàn)也負(fù)有尊重、保護(hù)和給付的人權(quán)義務(wù)，但其重心顯然是國家給付義務(wù)的履行，而尊重和保護(hù)義務(wù)僅是其邏輯衍生。（注：參見：鄧煒輝：《社會權(quán)概念界定之批判與重塑》，載《北方法學(xué)》2013年第4期 ）然則，在休假權(quán)這一權(quán)利上，履行給付義務(wù)的主要是用人單位，國家更多是只是履行尊重和保護(hù)義務(wù)。因此，關(guān)于休假權(quán)是否屬于社會權(quán)，仍需要進(jìn)一步研究。
實踐中，為更靈活的方便勞動者休年假，用人單位一般在規(guī)章制度中規(guī)定由勞動者主動申請，報單位領(lǐng)導(dǎo)審批。這樣的做法顧及了不同勞動者休假上的不同需求，避免了統(tǒng)一安排休假的不足，也降低了管理成本。不過，由于法律規(guī)定了用人單位有主動安排年休假的義務(wù)，并不因勞動者不主動申請而視為放棄，因此用人單位在一個年度臨近結(jié)束時，應(yīng)審查盤點勞動者未休年休假的具體情況，及時提醒勞動者休假。如果勞動者確因個人原因而放棄休假的，讓勞動者提交書面材料。這樣才能更好地提高管理效率，降低違法成本。
（摘自：《勞動爭議裁訴標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范》，王林清主編，人民法院出版社，2014年10月第2版）
2. 職工在主動辭職時，用人單位應(yīng)向其折算支付應(yīng)休未休的年休假工資報酬
《年休假辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工資報酬。實踐中，對條文中“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”存在不同理解，對是否區(qū)分解除勞動合同原因產(chǎn)生了兩種不同意見。
一種意見認(rèn)為，該規(guī)定明確只有在用人單位主動與職工解除或終止勞動合同的情況下，才存在未休年休假補(bǔ)償，職工辭職的情況并未涵蓋在該條規(guī)定之內(nèi)。根據(jù)條例規(guī)定，用人單位在當(dāng)年年度內(nèi)，有統(tǒng)籌安排職工年休假的權(quán)利。如果職工在未休完當(dāng)年度年休假的情況下提出辭職，用人單位安排職工年休假的權(quán)利勢必?zé)o法行使。在這種情況下，用人單位并無過錯，不應(yīng)承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。更何況，對職工主動辭職的情形，用人單位無法預(yù)知其何時提出辭職，故，應(yīng)休未休年休假的責(zé)任應(yīng)當(dāng)由職工自行承擔(dān)。因此，職工主動提出解除、終止勞動合同的，用人單位不負(fù)有向職工支付剩余未休年休假工資報酬的義務(wù)；用人單位實施解除終止的，則應(yīng)當(dāng)支付應(yīng)休未休年休假工資報酬。
另一種意見認(rèn)為，用人單位與職工解除或者終止勞動合同并非僅指由用人單位主動與職工解除或終止勞動關(guān)系的情形，而應(yīng)理解為既包括用人單位主動解除勞動合同也包括職工主動解除的情形因此，上述情形均應(yīng)折算職工應(yīng)休而未休的年休假工資報酬。這既符合帶薪年休假制度以工作期間和時間經(jīng)過為計算依據(jù)的立法本意，也有利于保護(hù)職工休息和工資權(quán)益。
筆者同意第二種意見?！赌晷菁俎k法》第十二條的規(guī)定，并未區(qū)分職工離職的原因，之后也未出臺相關(guān)的解釋。在法律并無明確規(guī)定的情況下，基于保護(hù)職工權(quán)益的原則，“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時”不是僅指由用人單位主動與職工解除或終止勞動關(guān)系的情形，而應(yīng)該理解為：凡是用人單位與職工解除或者終止勞動關(guān)系的情形，而不在于哪一方提出，只要雙方的勞動合同解除或終止，職工存在應(yīng)休未休年休假的情形，無論勞動關(guān)系如何結(jié)束，用人單位都應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工當(dāng)年工作時間折算應(yīng)休未休年假并支付未休年假工資報酬。因為，年休假是職工的法定權(quán)利，勞動關(guān)系如何結(jié)束與年休假是否需要補(bǔ)償，系兩個獨(dú)立的權(quán)利義務(wù)，不存在替代關(guān)系?！赌晷菁贄l例》第四條已經(jīng)明確職工不享有帶薪年休假的五種情形，并未包含職工主動辭職的情形。因此，勞動關(guān)系結(jié)束與當(dāng)年可以享受的年休假天數(shù)有關(guān)（體現(xiàn)在天數(shù)折算），但是否可以享受未休年休假工資報酬與勞動關(guān)系如何結(jié)束無關(guān)。如果職工享有當(dāng)年未休年休假的，就應(yīng)當(dāng)獲得應(yīng)休未休年休假天數(shù)的額外補(bǔ)償。
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