實踐中，調(diào)整勞動者的崗位是用人單位
日常經(jīng)營管理的方式和內(nèi)容之一
當(dāng)用人單位和勞動者因崗位調(diào)整發(fā)生糾紛
法院如何判定單方調(diào)崗的正當(dāng)性？
法信干貨小哥摘選由
北京高院、北京二中院、北京三中院
資深法官撰寫的
《勞動爭議法律適用解答與典型案例解析》書中
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法律依據(jù)
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》
用人單位調(diào)整勞動者工作崗位的，如何處理？
用人單位與勞動者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調(diào)整勞動者工作崗位的，經(jīng)審查用人單位證明生產(chǎn)經(jīng)營情況已經(jīng)發(fā)生變化，調(diào)崗屬于合理范疇，應(yīng)支持用人單位調(diào)整勞動者工作崗位。
用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當(dāng)理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理地調(diào)整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應(yīng)參考以下因素：用人單位經(jīng)營必要性、目的正當(dāng)性，調(diào)整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。
用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中明確約定工作崗位但未約定如何調(diào)崗的，在不符合《勞動合同法》第四十條所列情形時，用人單位自行調(diào)整勞動者工作崗位的屬于違約行為，給勞動者造成損失的，用人單位應(yīng)予以賠償，參照原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)補發(fā)差額。對于勞動者主張恢復(fù)原工作崗位的，根據(jù)實際情況進(jìn)行處理。經(jīng)審查難以恢復(fù)原工作崗位的，可釋明勞動者另行主張權(quán)利，釋明后勞動者仍堅持要求恢復(fù)原工作崗位，可駁回請求。
用人單位在調(diào)整崗位的同時調(diào)整工資，勞動者接受調(diào)整崗位但不接受同時調(diào)整工資的，由用人單位說明調(diào)整理由。應(yīng)根據(jù)用人單位實際情況、勞動者調(diào)整后的工作崗位性質(zhì)、雙方合同約定等內(nèi)容綜合判斷是否侵犯勞動者合法權(quán)益。
法官解析實務(wù)常見問題
1．如何判斷用人單位單方調(diào)崗的正當(dāng)性、合理性？
合理調(diào)崗是用人單位的自主用工行為，用人單位在調(diào)整勞動者工作崗位時應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定或勞動合同的約定。
法律規(guī)定方面，《勞動法》第二十六條、《勞動合同法》第四十條規(guī)定中均提到“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”或“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。上述法條賦予了用人單位在法定條件下行使單方調(diào)崗的權(quán)利。
勞動合同約定方面是本難點問題適用解答的重點。勞動合同中沒有約定用人單位可以在何種情況下對勞動者進(jìn)行調(diào)崗的，用人單位對勞動者的調(diào)崗一般不得超出勞動合同約定的工作崗位的范圍。即使用人單位與勞動者約定可以進(jìn)行調(diào)崗情形的，也要判斷用人單位單方調(diào)崗行為的必要性、正當(dāng)性、可行性，審查用人單位的調(diào)崗行為是否構(gòu)成自主用工行為的濫用。對于調(diào)崗行為應(yīng)具有的必要性、正當(dāng)性、可行性，用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。
就必要性，即用人單位作出調(diào)崗決定必須是基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必須，如企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整、外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化而導(dǎo)致用人單位不得不對勞動者的崗位進(jìn)行調(diào)整。就正當(dāng)性，即用人單位調(diào)崗的目的必須是正當(dāng)?shù)?，不得帶有侮辱性，不得“行整人之調(diào)職”，不得有以調(diào)崗來降低勞動者工資、逼迫勞動者辭職等不正當(dāng)?shù)哪康暮蛣訖C(jī)。就可行性，要求調(diào)崗不得對勞動者的勞動報酬及其他勞動條件作不利變更，并且調(diào)整后的崗位應(yīng)為勞動者能力上所能勝任。
實踐中，一些用人單位為了擴(kuò)大調(diào)崗權(quán)，常常采取以下兩種做法：
一是在勞動合同或規(guī)章制度中約定“用人單位有權(quán)根據(jù)自身需要調(diào)整勞動者工作崗位，勞動者應(yīng)當(dāng)服從”，在可調(diào)整情形并未明確的情況下一概免除用人單位的法定義務(wù)、排除勞動者權(quán)利；二是將勞動者的崗位約定地過于模糊、籠統(tǒng)，利用“大崗位”條款來剝奪勞動者與用人單位約定工作崗位的權(quán)利。
這兩種做法都可能構(gòu)成調(diào)崗權(quán)的濫用，不能僅以此即作為調(diào)崗合法的依據(jù)。對于第一種情況，除了要審查勞動者的真實意思之外，還應(yīng)當(dāng)重點審查調(diào)崗行為的正當(dāng)性。例如，2006年上海市高級人民法院民一庭作出的《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》中規(guī)定：“……勞動合同中雖有對工作崗位的約定，但調(diào)整的條件和指向不明確的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性，用人單位不能證明調(diào)整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調(diào)整決定?！睂τ诘诙N情況，則應(yīng)當(dāng)參照“實際履行原則”，根據(jù)勞動者實際工作的崗位確定勞動合同約定的崗位。
2．調(diào)崗后能否降薪？
《勞動法》與《勞動合同法》沒有規(guī)定調(diào)崗后薪酬是否可以發(fā)生改變，特別是當(dāng)崗位級別降低時，薪酬標(biāo)準(zhǔn)是否可以隨之下降。勞動合同雖然要受到較多國家強制性規(guī)范的約束，如最低工資、最高工時等勞動基準(zhǔn)以及法定的解除制度等，但其本質(zhì)仍屬于合同，仍應(yīng)貫徹意思自治原則，即用人單位與勞動者應(yīng)就提供勞動、支付報酬這一基本要素形成合意?！秳趧雍贤ā返谌龡l規(guī)定：訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。
但如果雙方之間勞動合同沒有約定用人單位享有根據(jù)勞動者的工作崗位確定勞動報酬的權(quán)利，用人單位是否有權(quán)利調(diào)崗并調(diào)整勞動報酬呢？《勞動法》第四十六條、第四十七條規(guī)定工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬；用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。崗位管理應(yīng)包含崗位的薪酬管理，崗位變動也往往伴隨著崗位報酬標(biāo)準(zhǔn)的變動，法律規(guī)定了用人單位在員工不勝任前提下可以調(diào)崗，該權(quán)利應(yīng)包括履行新的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、新的考核辦法等等。勞動者因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。
另一方面，為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用，充分保障勞動者的合法權(quán)益，用人單位在調(diào)薪操作時應(yīng)當(dāng)基于以下前提：一是有明確的崗位職系和薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)；若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定；二是與勞動者書面確定新的崗位與報酬標(biāo)準(zhǔn)；三是如果是降薪，用人單位可考慮給予勞動者適當(dāng)?shù)倪^渡期，如從調(diào)崗后的次月降薪，而非調(diào)崗后的次日就降薪，體現(xiàn)出用人單位對勞動者的照顧和保護(hù)。
3.用人單位對勞動者調(diào)整工作崗位不符合必要性、正當(dāng)性、可行性的要求，如何處理？
調(diào)崗、調(diào)薪錯誤的，用人單位應(yīng)賠償勞動者損失。用人單位對勞動者調(diào)崗、調(diào)薪不符合必要性、正當(dāng)性、可行性的要求，而給勞動者造成損失時，用人單位應(yīng)對勞動者給予賠償，即應(yīng)參照勞動者原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)補發(fā)差額。
用人單位對勞動者調(diào)整工作崗位不符合必要性、正當(dāng)性、可行性的要求，對于勞動者主張恢復(fù)原工作崗位時，應(yīng)以恢復(fù)原工作崗位為原則，但也不能“一刀切”一律恢復(fù)原工作崗位，而應(yīng)根據(jù)實際情況進(jìn)行審查。經(jīng)審查確實難以恢復(fù)原工作崗位的，可釋明勞動者另行主張權(quán)利，如解除勞動合同支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?。此時可以比照《勞動合同法》第四十六條第一款第二項處理。在釋明后勞動者仍堅持要求恢復(fù)原工作崗位，可判決駁回勞動者主張恢復(fù)原工作崗位的請求。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
4.如何審查企業(yè)用人單位對勞動者調(diào)崗不調(diào)薪的行為是否合法？
企業(yè)用人單位對勞動者調(diào)崗不調(diào)薪的行為是否合法，可以嘗試從調(diào)整行為是否履行法定程序為依據(jù)進(jìn)行程序性審查。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，單位與個人建立勞動關(guān)系屬要式法律行為，應(yīng)當(dāng)訂立書面的勞動合同。在勞動合同中，勞動崗位的約定條款與勞動者的勞動條件、勞動強度、勞動待遇等問題息息相關(guān)，是勞動合同中的核心條款，對雙方的權(quán)利義務(wù)有重大的影響。因此，《勞動合同法》第三十五條(勞動合同的變更)特別規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
實踐中，用人單位對勞動者的崗位進(jìn)行調(diào)整的過程中，并不與勞動者簽訂任何補充協(xié)議，僅僅以傳達(dá)通知的形式讓勞動者簽收。而單位內(nèi)部的通知實際上是行政管理的一種方式，與合同意義上的協(xié)商一致不屬于同一范疇。用人單位讓勞動者簽收通知，缺乏協(xié)商一致和簽訂補充協(xié)議的過程，不符合法律關(guān)于勞動合同變動的形式要求。在勞動者不認(rèn)可的情況下，單位關(guān)于變更勞動合同內(nèi)容的通知只能認(rèn)定為單位的單方行為，不發(fā)生合同變更的效力。
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