馬某系某事業(yè)單位在崗不在編的人員，通過考試競聘上崗，雙方訂立書面勞動合同，約定馬某的工資按照單位在編工作人員的標準享受。2011年5月馬某經(jīng)診斷患肺癌，之后馬某一直進行康復治療未至單位上班。單位也一直未發(fā)放馬某患病治療期間的工資。2011年12月，馬某至當?shù)刂俨梦瘑T會申請仲裁，要求該事業(yè)單位支付其醫(yī)療期內(nèi)病假工資18000元。該事業(yè)單位則辯稱，馬某非事業(yè)單位在編人員，其與用人單位之間建立的是勞動關系，其病假工資標準應按照最低工資標準的80%來予以支付，所以并沒有馬某提出的那么多。
最終，仲裁委裁決該事業(yè)單位按照本單位在編人員病假工資標準支付馬某患病治療期間的工資，合計18000元。
《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第59條規(guī)定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。這說明，病假工資待遇不能簡單按照最低工資標準80%的標準執(zhí)行。本案中，馬某與用人單位訂立的勞動合同中約定，馬某按照本單位在編人員的標準享受工資待遇。據(jù)此，馬某醫(yī)療期的病假工資標準，也應當按照該事業(yè)單位在編人員的病假工資標準予以核算發(fā)放。事業(yè)單位以與馬某之間是勞動關系為由，主張按照最低工資標準的80%支付病假期間的工資不符合法律的規(guī)定。
實踐中，對于因患病或者非因公負傷的勞動者，用人單位不支付或者隨意支付醫(yī)療期工資的現(xiàn)象大量存在。結合各地的規(guī)定及上述案例來看，“病假工資不得低于最低工資標準的80%的規(guī)定”系病假工資標準支付的兜底條款。從保障勞動者在患病期間的合法權益及疾病救濟的角度出發(fā)，對于職工病假工資的支付標準，在不低于最低工資標準80%的基礎上，應優(yōu)先適用本單位的工資分配制度及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規(guī)定。只有在無其他依據(jù)判定病假工資標準的基礎上，才可按照兜底條款來支付。
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