7成國企上調年終獎

7成國企上調年終獎，這對于國企的員工來說又成了隱形的福利。不知道私營企業(yè)的員工面對國企年終獎的上調會是一個什么樣的心理，羨慕、嫉妒、恨吧！辛辛苦苦工作一年，作為員工的，誰不希望自己能領一份年終獎回家過年呢！

調研顯示，70%受訪國企預期上調年終獎,高于民企與外企。民企為66%,外企為60%。同時,國際金融危機的后續(xù)效應依然存在，外資企業(yè)經營更易受國際形勢影響，因此相對國企和民企，受訪外企下調年終獎的比例最高達到27%。

年終獎的考核機制

高質量的考核指標體系應該：

1、考核指標一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點很重要，但是往往容易被忽略。

2、指標不宜太多，3－4個關鍵指標較好。

3、指標要明確，明確的指標，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識；同時，指明了員工努力的方向。

4、高質量的考核指標體系，員工應該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。

5、定指標時，不僅僅是財務指標，還應該包含非財務指標；例如，客戶服務也應該被考慮進來（準時交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統(tǒng)計等）。

6、如果個人績效很好但與團隊不合，那么這個人的績效考核分數(shù)也不應該高。

7、績效考核體系運行成功與否，關系到企業(yè)戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)。所以，應該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。

8、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人（上司）完全決定。

9、評價的結果應該讓被評價者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。

10、對于評價者，董事會實施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評價者有舞弊等行為，經核實，董事會有權利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認為是有損公司的，應該予以一定的制裁。

11、評價的時間和獎金發(fā)放的時間，一年的時間太長了，應該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發(fā)現(xiàn)工作中以及評價中的問題，及時解決問題。

正規(guī)的公司都應該有自己的法律顧問，這樣可以降低公司經營的很多風險，年終獎的考核機制可以由公司的法律顧問去制定。（法邦網(wǎng)）