工資是用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和雙方約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。
實踐中，因工資支付而產(chǎn)生的爭議在勞動爭議中占據(jù)較大比例，幾乎每個勞動爭議或多或少都與工資支付有關(guān)，其中很多糾紛源于用人單位在工資支付問題上的誤區(qū)。
在此列舉一些用人單位在工資支付中常見的、易忽視的理解誤區(qū)，以厘清工資支付的有關(guān)法律問題。
誤區(qū)一：以實物代替工資
一些用人單位用實物或有價證券代替工資，這顯然與法律規(guī)定相違背的。
《勞動法》明確規(guī)定：“工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人”，《工資支付暫行規(guī)定》也明確規(guī)定：“工資應(yīng)當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付”。法律對工資的支付的形式是十分明確而肯定的，沒有任何例外條件，以任何理由和借口用實物或有價證券支付工資的做法都是違法的，侵害了勞動者的權(quán)利。
如果用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，暫時無法按時支付工資的，經(jīng)與本單位工會協(xié)商一致，可以按規(guī)定延期支付勞動者工資，但不能以發(fā)放實物代替工資支付。
誤區(qū)二：低于最低工資標準
《勞動法》明確規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。
《最低工資規(guī)定》明確：“本規(guī)定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬”。
根據(jù)《最低工資規(guī)定》，適用最低工資標準的前提是勞動者提供了正常勞動。所謂“正常勞動”，“是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動?！?/p>
目前，用人單位僅按最低工資標準甚至低于最低工資標準支付勞動者工資的情況仍然不少，部分勞動者只有通過加班才能得到不低于最低工資標準的工資。
雖然勞動者按勞動合同的約定，在法定工作時間內(nèi)付出了勞動，但仍然有用人單位以勞動者未提供正常勞動等各種理由和借口，違反國家《最低工資規(guī)定》，常見的用人單位違反最低工資規(guī)定的行為有：
1、以試用期為由，支付低于最低工資標準的工資;
2、以未完成勞動定額(工作任務(wù))或承包任務(wù)為由低于最低工資標準支付工資;
3、以包吃包住、提供其它待遇等為由，將用人單位的福利計算在工資內(nèi)，低于最低工資標準支付工資;
4、以勞動者違反規(guī)章制度為由，扣減勞動者工資而支付低于最低工資標準的工資;
5、以違反法律規(guī)定的協(xié)議、合同為由，低于最低工資標準支付工資;
6、支付的最低工資中還包含加班工資。
另外，還有一些用人單位向勞動者支付的工資標準雖然高于地方規(guī)定的最低工資標準，但低于集體合同約定的最低工資標準，這樣的工資支付行為也屬于違法行為。
誤區(qū)三：不提供工資清單
原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第17條規(guī)定：“用人單位應(yīng)根據(jù)本規(guī)定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協(xié)商制定內(nèi)部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者”，第6條同時規(guī)定：“用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單”，這些規(guī)定都體現(xiàn)了保障勞動者工資支付知情權(quán)的原則。
不向勞動者提供工資清單，本質(zhì)上是侵犯了勞動者的工資支付知情權(quán)，勞動者有權(quán)獲得勞動報酬，也有權(quán)獲知勞動報酬的具體情況。
當勞動者與用人單位就工資事項發(fā)生勞動爭議，勞動者無法提供由用人單位掌握管理的工資清單的，可以要求用人單位提供;用人單位不提供的，承擔(dān)不利后果。
誤區(qū)四：年薪制工資按年付
《勞動法》明確規(guī)定：“工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，各地工資支付規(guī)定也對此做了規(guī)定，如《深圳市工資支付條例》第十條實行年薪制或者按照考核周期支付工資的，應(yīng)當每月按照不低于最低工資的標準預(yù)付部分工資加班工資支付周期不得超過一個月。這就是說，工資的支付周期不應(yīng)超過一個月，用人單位至少每月支付一次工資，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，超過規(guī)定的期限支付工資都是違法的，所有這些規(guī)定，對年薪制也不例外。
誤區(qū)五：離職時扣押工資
原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第9條規(guī)定，“勞動合同依法解除或終止時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。”
各地工資支付規(guī)定中對此也都做了規(guī)定，大部分地區(qū)的規(guī)定跟原勞動部的規(guī)定一致，如《深圳市工資支付條例》第十三條用人單位與員工的勞動關(guān)系依法解除或者終止的，支付周期不超過一個月的工資，用人單位應(yīng)當自勞動關(guān)系解除或者終止之日起三個工作日內(nèi)一次付清;支付周期超過一個月的工資，可以在約定的支付日期支付。
勞動關(guān)系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。
誤區(qū)六：月薪包含加班工資
對于加班工資的處理，有的用人單位直接與勞動者約定每月的工資包含加班工資，有的用人單位與勞動者約定一個固定的金額作為加班工資，這些做法是否合法呢?
為保障勞動者的休息休假權(quán)利，防止用人單位濫用加班、侵犯勞動者的合法權(quán)益，勞動法對于工作時間、勞動報酬均有明確的規(guī)定。
對于工資的具體支付事項，用人單位有義務(wù)明確向勞動者具體告知。若勞動合同約定每月工資包含加班工資，但未明確加班工資的具體金額，則此約定無效;若勞動合同約定一個固定值作為加班工資，則此約定屬于部分有效，一旦發(fā)生爭議，還是應(yīng)當根據(jù)勞動者的實際加班時間確定加班工資，實際加班工資超過約定的固定值的，用人單位仍需補足。
司法實踐中，常常遇到的另一個問題是，用人單位與勞動者未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位主張實際支付的工資包含加班工資的，該如何處理?
《廣東省關(guān)于適用<勞動爭議調(diào)解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導(dǎo)意見》以及《北京市關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》就此類問題提出，“用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的除外?！?!--勞動合同法-->
從中可以看出，用人單位已支付的工資包含加班工資的前提是：“用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資”，即無論用人單位與勞動者如何約定，用人單位都必須舉證證明“已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資”。
另外，根據(jù)深圳法院的指導(dǎo)意見：勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時約定的工資中注明“已包含加班工資”、實行“月薪”制或雖未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，勞動者的時薪為：時薪=約定工資÷(21.75天×8小時+約定包含在工資中的平時加班時間小時數(shù)×l50%+約定包含在工資中的休息日加班時間小時數(shù)×200%+約定包含在工資中的法定節(jié)假日加班時間小時數(shù)
×300%)。如按上述方法計算出的勞動者的時薪低于法定最低工資標準，則該約定為無效。勞動者的工資應(yīng)以最低工資標準為基本工資，超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標準按法律規(guī)定標準計算。
誤區(qū)七：參加社會活動不付工資
《勞動法》第51條規(guī)定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當依法支付工資?！?/p>
原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第10條規(guī)定：“勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法、行使選舉權(quán)或被選舉權(quán);當選代表出席鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議;出席人民法院證明人;出席勞動模范、先進工作者大會;《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占有的生產(chǎn)或工作時間;其他依法參加的社會活動?！?/p>
《深圳市工資支付條例》第二十七條員工在正常工作時間內(nèi)，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當視為提供正常勞動并支付工資：
(一)依法行使選舉權(quán)或者被選舉權(quán);
(二)當選代表或者委員出席區(qū)以上人民代表大會及其常務(wù)委員會、政府、黨派、工會、共青團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議;
(三)作為人民陪審員參加審判活動或者作為證人參加訴訟、仲裁活動;
(四)《中華人民共和國工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員參加工會活動;
(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
誤區(qū)八：停工停產(chǎn)不付工資
停工停產(chǎn)期間，勞動者沒有提供勞動，或者只提供了部分勞動，是否可以不支付工資，或者減少支付工資呢?
原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第12條規(guī)定，“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理?！?/p>
所謂“勞動者提供了正常勞動”，按照《最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定里的解釋為：“本規(guī)定所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動?！?/p>
若沒有提供“正常勞動”，又該如何支付工資呢?《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第58條的規(guī)定：“企業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準?！庇纱丝梢姡绻麆趧诱邲]有提供正常勞動，各地可以按照當?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費。
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