一、勞動(dòng)關(guān)系建立階段
用人單位方面的典型敗訴情形
01. 用人單位惡意規(guī)避法律不簽訂勞動(dòng)合同而否認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，加大了法院查證事實(shí)的難度，但需要強(qiáng)調(diào)的是，人民法院通過工資支付記錄、社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進(jìn)行判斷，確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位不可能以此逃避法律的制裁。
02. 雇傭停薪留職、內(nèi)退、下崗待崗，以及因經(jīng)營性停產(chǎn)放長假待崗等情形等四類人員，誤以為建立的是勞務(wù)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系，導(dǎo)致在訴訟中敗訴。
03. 應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同而未予簽訂，從而導(dǎo)致支付未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同二倍工資差額的賠償。
勞動(dòng)者方面的典型敗訴情形
04. 對建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，一些人員：諸如全日制在校大學(xué)生、達(dá)到法定退休年齡的勞動(dòng)者、未取得就業(yè)證的外國人等均不具備建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格，因此也得不到勞動(dòng)法的保護(hù)。
05. 一些公司高管、人力資源經(jīng)理未與公司簽訂勞動(dòng)合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動(dòng)合同屬于該高管的工作職責(zé)，則即使勞動(dòng)者向用人單位主張未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額，也不會(huì)獲得法院的支持。
06. 勞動(dòng)者提供虛假信息訂立勞動(dòng)合同，最終被法院判定勞動(dòng)合同無效或部分無效。
二、勞動(dòng)合同履行階段
用人單位方面的典型敗訴情形
07. 用人單位的規(guī)章制度未向勞動(dòng)者履行合法公示或者送達(dá)，從而導(dǎo)致該規(guī)章制度對勞動(dòng)者不具有合法約束力。
08. 用人單位在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間以未安排勞動(dòng)者工作為由拒付工資，如果是非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，那么用人單位依然有義務(wù)向勞動(dòng)者支付生活費(fèi)，否則即為違反法律規(guī)定，存在敗訴風(fēng)險(xiǎn)。
09. 用人單位違法規(guī)避工齡連續(xù)計(jì)算，例如在勞動(dòng)者工作崗位、工作地點(diǎn)不發(fā)生變化的情況下，重新安排勞動(dòng)者與新用人單位訂立勞動(dòng)合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使勞動(dòng)者“工作年限清零”，但此種手段被法律所禁止，從而帶來敗訴隱患。
勞動(dòng)者方面的典型敗訴情形
10. 用人單位變更勞動(dòng)合同盡管未采取書面形式，但已實(shí)際履行超過一個(gè)月的，勞動(dòng)者又主張變更無效的，依據(jù)司法解釋四的規(guī)定，法院不能予以支持。
11. 勞動(dòng)者主張加班工資，根據(jù)勞動(dòng)爭議司法解釋三的規(guī)定，加班事實(shí)的基礎(chǔ)舉證責(zé)任由勞動(dòng)者一方負(fù)擔(dān)，但許多勞動(dòng)者在工作中不注意留存、收集證據(jù)，導(dǎo)致訴訟中因?yàn)樽C據(jù)不足而主張難獲支持。
12. 勞動(dòng)者未經(jīng)用人單位同意，擅自請他人代為履行勞動(dòng)合同，因此給單位造成損失的，將承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。
三、勞動(dòng)合同解除與終止階段
用人單位方面的典型敗訴情形
13. 用人單位存在違反法律規(guī)定、法定義務(wù)的情形而迫使勞動(dòng)者提出辭職，在此情形下，不能免除向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。
14. 用人單位未舉證證明辭退勞動(dòng)者解除事實(shí)充分、解聘程序合法，導(dǎo)致敗訴。
15. 用人單位在勞動(dòng)合同期滿時(shí)未能依法履行終止勞動(dòng)合同手續(xù)，導(dǎo)致付出敗訴代價(jià)，有的是支付違法終止的賠償金，有的甚至付出繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的代價(jià)。
勞動(dòng)者方面的典型敗訴情形
16. 因嚴(yán)重違反規(guī)章制度而被用人單位開除或者辭退。
17. 盡管用人單位存在拖欠工資等違反法律規(guī)定的情形迫使勞動(dòng)者辭職，但勞動(dòng)者辭職信未能寫明上述單位違法的情形，從而喪失向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的權(quán)利。
18. 勞動(dòng)者未經(jīng)權(quán)衡而草率在糾紛一次性了結(jié)的協(xié)議上簽字，此后反悔的很難得到法院支持。
四、競業(yè)限制及服務(wù)期方面
用人單位方面的典型敗訴情形
19. 用人單位未約定競業(yè)限制補(bǔ)償金而單方要求勞動(dòng)者履行義務(wù)，司法解釋（四）第6條的規(guī)定，此種情況下，勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位支付補(bǔ)償金的，人民法院應(yīng)予支持，補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付。
20. 用人單位單方解除競業(yè)限制協(xié)議而未履行告知義務(wù)導(dǎo)致勞動(dòng)者以不知情為由主張競業(yè)限制補(bǔ)償金的，用人單位因此敗訴。特別值得指出的是，因?yàn)楦倶I(yè)限制協(xié)議具備獨(dú)立性，用人單位違法解除勞動(dòng)合同并不必然導(dǎo)致雙方競業(yè)限制協(xié)議失效，所以，在上述情形發(fā)生時(shí)，用人單位仍需履行告知義務(wù)。
勞動(dòng)者方面的典型敗訴情形
21. 用人單位與勞動(dòng)者的競業(yè)限制協(xié)議未約定補(bǔ)償金，但這并不代表該協(xié)議未生效或者無效，故勞動(dòng)者以此為由逕行到競爭企業(yè)工作的，可能面臨用人單位起訴其承擔(dān)違約責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)。
22. 勞動(dòng)者在協(xié)議有效且領(lǐng)取競業(yè)限制補(bǔ)償金后仍到相關(guān)企業(yè)從事競爭性業(yè)務(wù)，那么必然導(dǎo)致支付違約金的敗訴后果
23. 勞動(dòng)者接受專項(xiàng)培訓(xùn)并約定服務(wù)期后仍違反服務(wù)期約定提前辭職，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第22條的規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
勞動(dòng)爭議十大典型案例
案例1：依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇入職不能形成勞動(dòng)關(guān)系
王某1982年7月參加工作，于2001年8月在湖南省某市國家稅務(wù)局辦理退休，自2001年9月起領(lǐng)取退休金，為該局正式退休公務(wù)員。2011年8月王某進(jìn)入康達(dá)會(huì)計(jì)師事務(wù)所工作，雙方簽訂了期限5年的勞動(dòng)合同書。
2012年3月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因?yàn)榭颠_(dá)會(huì)計(jì)師事務(wù)所拖欠加班工資提出辭職，故提出勞動(dòng)爭議仲裁申請，要求康達(dá)會(huì)計(jì)師事務(wù)所支付加班工資及解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會(huì)駁回了其申請請求。王某不服仲裁提起訴訟。
法院審理后，認(rèn)為王某系退休公務(wù)員并已領(lǐng)取退休金，享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，不再具有法律、法規(guī)規(guī)定的建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格。其與康達(dá)會(huì)計(jì)師事務(wù)所建立的并非勞動(dòng)合同關(guān)系，而系勞務(wù)關(guān)系，在其不能證明雙方就加班費(fèi)及解除勞務(wù)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。
案例2：停薪留職下崗內(nèi)退人員可與新單位成勞動(dòng)關(guān)系
李某系富強(qiáng)公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動(dòng)合同。因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營的原因，1990年起李某開始自富強(qiáng)公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強(qiáng)公司之間的勞動(dòng)關(guān)系一直存續(xù)，且自待崗之日起，富強(qiáng)公司每月向李某支付生活費(fèi)，并一直為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。
2005年9月李某進(jìn)入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂勞務(wù)合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發(fā)生交通事故。此后因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送達(dá)解除勞動(dòng)關(guān)系通知書，通知載明因李某長達(dá)3個(gè)月無法正常工作，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，并以此為由提出與其解除勞務(wù)合同。李某為確認(rèn)工傷，以要求確認(rèn)與玉林公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系為由提出仲裁申請，隨后訴至法院。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)2010年9月最高人民法院實(shí)施的審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的司法解釋（三）中，第八條的規(guī)定，下崗待崗等四類人員，在與新的用人單位發(fā)生用工爭議后，應(yīng)按照勞動(dòng)關(guān)系處理。老李屬于企業(yè)待崗人員，具備與新單位建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格。經(jīng)進(jìn)一步審查，老李與玉林公司之間所簽合同雖然名為勞務(wù)合同，但合同中約定的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容完全符合勞動(dòng)關(guān)系的法律特征，故法院最終認(rèn)定雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系。
案例3：因個(gè)人原因未簽勞動(dòng)合同用人單位無需付二倍工資
陳某于2012年9月1日入職餐飲公司，擔(dān)任人事經(jīng)理一職。2013年5月，陳某以個(gè)人發(fā)展原因?yàn)橛桑岢雠c餐飲公司解除勞動(dòng)關(guān)系，餐飲公司批準(zhǔn)了陳某的辭職申請，為其結(jié)清了工資并辦理了離職手續(xù)。但陳某離職后不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額90000元。
案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權(quán)負(fù)責(zé)公司所有員工的勞動(dòng)合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動(dòng)合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時(shí)簽收的崗位職責(zé)確認(rèn)書。陳某認(rèn)可上述證據(jù)材料真實(shí)性，也認(rèn)可其工作職責(zé)包括勞動(dòng)合同簽訂事宜，但堅(jiān)稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動(dòng)合同。
法院審理后認(rèn)為，根據(jù)案件證據(jù)情況，需要審查勞動(dòng)合同未能簽訂的過錯(cuò)在于哪一方?，F(xiàn)陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動(dòng)合同而公司予以拒絕，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。綜合上述理由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。
案例4：員工連續(xù)工作滿十年有權(quán)簽無固定期合同
劉某于2000年進(jìn)入某集團(tuán)公司的大山子公司工作。2005年，劉某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司與劉某簽訂了勞動(dòng)合同。2010年11月，劉某與大海子公司的勞動(dòng)合同即將到期，劉某認(rèn)為其進(jìn)入某集團(tuán)公司工作已經(jīng)超過10年，因此向大海子公司提出要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。大海子公司不同意簽訂并告知?jiǎng)⒛?010年12月31日勞動(dòng)合同到期后將不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，雙方發(fā)生爭議，劉某遂提起勞動(dòng)仲裁。仲裁審理階段，認(rèn)為劉某在大海子公司連續(xù)工作不足10年，不符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，因此并未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結(jié)果，向法院提起訴訟。
法院審理后認(rèn)為，依據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限，最終判決確認(rèn)劉某與大海子公司建立無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。
案例5：調(diào)崗后勞動(dòng)者拒絕到崗單位有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系
2004年4月1日，張某（乙方）與時(shí)光科技公司（甲方）簽訂無固定期限《勞動(dòng)合同書》。2008年11月，時(shí)光科技公司曾以張某嚴(yán)重違紀(jì)為由做出了辭退決定，后經(jīng)二審法院判決確認(rèn)撤銷辭退決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
時(shí)光科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了《崗位安排及報(bào)到通知書》，寫明因物流經(jīng)理崗位已滿編，故將張某崗位調(diào)整為人力資源經(jīng)理，但從事的主要工作是物流培訓(xùn)工作，薪資標(biāo)準(zhǔn)及辦公地點(diǎn)不變，并要求張某在三日之內(nèi)到公司報(bào)到上班。張某收到上述通知后，對于兩崗位屬同一序列等級(jí)不持異議，但堅(jiān)持要求擔(dān)任物流經(jīng)理崗位，故未按公司要求報(bào)到上班。
此后，時(shí)光科技公司又多次向張某發(fā)出了內(nèi)容相同的上崗?fù)ㄖ獣?，并向張某告知如不按時(shí)到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴(yán)重違反了公司紀(jì)律和管理制度為由，解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。事后張某起訴。法院經(jīng)審理，最終判決確認(rèn)公司解除勞動(dòng)關(guān)系有效。
案例6：非因本人意愿變合同主體變更后工齡應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算
金某2004年12月入職同創(chuàng)公司，雙方連續(xù)簽訂五份固定期限勞動(dòng)合同，最后一份勞動(dòng)合同期限至2010年12月24日止，其中的“工作內(nèi)容”部分約定為“同創(chuàng)公司聘任金某擔(dān)任超市公司十里河店防損組長”。該勞動(dòng)合同到期后，同創(chuàng)公司未與金某就雙方的勞動(dòng)關(guān)系作出任何處理，亦未向金某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。次日，金某與同興公司簽訂為期兩年的勞動(dòng)合同，其中“工作內(nèi)容”部分約定“同興公司聘任金某擔(dān)任防損組長”，但金某的工作地點(diǎn)及工作內(nèi)容均未發(fā)生變化。
2011年7月29日，同興公司對金某工作崗位進(jìn)行調(diào)整，并降低了其薪資，金某認(rèn)為同興公司行為違法，故于2011年9月告知兩公司解除勞動(dòng)合同，并申請仲裁，仲裁委支持了金某請求。公司不服提起訴訟。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，金某從同創(chuàng)公司到同興公司的工作崗位變動(dòng)系“非因勞動(dòng)者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認(rèn)定金某在同創(chuàng)公司的工作年限應(yīng)與同興公司的工作年限合并計(jì)算，判令同興公司支付相應(yīng)期間的解除合同補(bǔ)償金。
案例7：員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度單位可以解除勞動(dòng)關(guān)系
2010年11月，楊某入職慧通數(shù)碼公司，雙方簽訂為期三年的勞動(dòng)合同，合同約定楊某擔(dān)任公司副總經(jīng)理，并明確規(guī)定，楊某在職期間未經(jīng)慧通數(shù)碼公司書面同意，在具有競爭關(guān)系企業(yè)任職，擔(dān)任經(jīng)理、董事等，慧通數(shù)碼公司可解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。
2012年2月，楊某開始受聘擔(dān)任豪騰數(shù)字公司總經(jīng)理，任期三年。2012年5月，慧通數(shù)碼公司向楊某送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知書》，以楊某在豪騰數(shù)字公司擔(dān)任總經(jīng)理一職，嚴(yán)重違反慧通數(shù)碼公司關(guān)于禁止到競爭企業(yè)任職的規(guī)章制度，對其公司經(jīng)營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。為證明豪騰數(shù)字公司與慧通數(shù)碼公司存在競爭關(guān)系，慧通數(shù)碼公司提交了公證書等證據(jù)予以佐證。楊某以要求慧通數(shù)碼公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金等為由申請仲裁，后不服裁決訴至法院。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，楊某的行為已經(jīng)構(gòu)成了對慧通數(shù)碼公司規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，故慧通數(shù)碼公司與其解除合同的行為合法。
案例8：因欠薪解除勞動(dòng)關(guān)系單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
韓某2011年3月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標(biāo)準(zhǔn)為每月5000元。2012年3月，新希望公司告知韓某，因?yàn)闃I(yè)績不佳、經(jīng)濟(jì)效益不好，公司將延遲發(fā)放工資。2012年3月至2012年11月期間，新希望公司共發(fā)放了韓某工資1.2萬元，韓某一直向新希望公司要求補(bǔ)齊拖欠的工資未果。2012年12月，新希望公司仍未發(fā)放工資，韓某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出辭職，并提起勞動(dòng)仲裁。仲裁審理后支持了韓某的請求，新希望公司不服仲裁裁決訴至法院。
訴訟中，法院經(jīng)審理查明，新希望公司認(rèn)可其公司因?yàn)闃I(yè)績不佳、效益不好而未足額、及時(shí)向韓某支付工資，并同意待公司的效益好轉(zhuǎn)后向韓某補(bǔ)發(fā)工資，但對韓某其他要求，公司表示拒絕。韓某主張其之所以離職是因?yàn)楣疚醇皶r(shí)足額支付報(bào)酬，因此新希望公司應(yīng)當(dāng)依法支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
最終法院認(rèn)定，2012年3月至11月期間，韓某正常向新希望公司提供勞動(dòng)，新希望公司確存在未及時(shí)足額支付工資的情形，遂判決支持了韓某的訴求。
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