導讀：股權激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權形式，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務的一種激勵方法。那么股權激勵的方式有哪些？可能會產(chǎn)生什么風險么？
1、當前公司股權激勵最常用的方式有哪些？
一般來說，常見的股權激勵方式有限制性股權、股權期權、員工持股計劃、間接持股等方式。
(1)限制性股權，是公司以特定價格授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股權；限制性股權會設定鎖定期，在激勵對象達到預先設定的考核指標后，方可按照約定的期限和比例將股權進行解鎖。
(2)股權期權，是公司賦予激勵對象購買本公司股權的選擇權，激勵對象可以在未來某個時間內以預先約定的價格購買公司一定數(shù)量的股權，激勵對象也可以放棄購買股權的權利，但股權期權本身不可進行轉讓、質押等處分。
(3)員工持股計劃，是指上市公司、新三板掛牌公司根據(jù)員工意愿，通過合法方式使員工獲得本公司股票并長期持有，股份權益按約定分配給員工的制度安排。公司可以自行管理本公司的員工持股計劃，也可以將本公司員工持股計劃委托給下列具有資產(chǎn)管理資質的機構管理：信托公司、保險資產(chǎn)管理公司、證券公司、基金管理公司、其它符合條件的資產(chǎn)管理機構。
(4)間接持股，是指公司通過持股平臺(一般為有限合伙企業(yè))或控股股東(非自然人股東)，使激勵對象直接持有持股平臺或控股股東的股權/股份/合伙企業(yè)財產(chǎn)份額，從而間接持有公司的股權。
2、若股權激勵不當，會產(chǎn)生哪些風險？
主要有四大風險：
(1)選錯激勵工具：易淪為"錯誤的金手銬"。在創(chuàng)業(yè)公司里，曾出現(xiàn)過這樣的例子：有的員工自認為干得不錯，但是給了股份之后，員工覺得股份太少，算一算，沒有競爭對手給的錢多，所以就選擇了辭職。因此，股權激勵最好有想象空間，沒有想象空間的股權激勵會適得其反。有些時候，股權激勵如果不到位，等于沒激勵。同時需要注意的是，所有的"金手銬"都是有期限的，過了一定階段就會失去作用，所以還是需要在不同階段使用不同的激勵方案。
(2)公平公正性缺失：易引發(fā)新的矛盾。有時，股權激勵的差異可能會讓部分員工質疑公司的公正性。因此，大范圍的股權激勵應采取一定的保密制度。與此同時，股權激勵的)公平公正性缺失"儀式感"也很重要，因為這同樣具有精神激勵作用。一位老板，其公司的股權激勵方式可供創(chuàng)業(yè)者參考：在公司內部，會定期有類似的股東會議，既有創(chuàng)始人，又有持有股權的骨干，其他人沒有權限參加。參會者仿佛都被貼上了標簽，起到了很強的精神激勵作用。相比之下，有的公司害怕風險，偷偷地給股權，這就起不到精神激勵的作用了。
(3)沒有約束機制：容易催生懶人。有些創(chuàng)業(yè)公司給了員工股權之后，沒有相應的約束機制和規(guī)定，反而催生了一些懶人。因此，選人也要非常謹慎。其實，公司發(fā)展需要一批"定海神針"，要有一定的忠誠度。當公司發(fā)展出現(xiàn)問題時，"定海神針"愿意跟公司股東一起努力，共渡難關；相反，有些純粹機會型的人給多了也沒用，在他走了之后，還會帶來一系列的連鎖反應，產(chǎn)生新的麻煩，因此還是要有相應的約束機制。
(4)激勵不足：易釣小魚，難釣大魚。這個道理很簡單。對于不太能干的員工來說，激勵屬于額外的驚喜；對于能干的員工而言，激勵不足等于沒激勵。
3、公司在進行股權激勵時要注意什么問題？
(1)如何把握股權激勵的數(shù)量和分配方式？
在總量上，股權數(shù)量過少，根本就起不到激勵的作用；股權股數(shù)量過多，很可能導致激勵過度，而且可能導致未來實行股權激勵時受限?？赡苁估蠁T工因為股權的存在而遠遠高于新員工的報酬。長期滾動實施股權激勵，有可能導致新的內部人控制。在分配上，多數(shù)企業(yè)按照職位級別和重要性選擇激勵對象、進行股權分配。也可以考慮按照業(yè)績評估結果進行調整。
(2)如何把握估值和定價的方法？
在估值和定價上，應當避免以下不合理的現(xiàn)象：
行權價格低。比如中興通訊公布的限制性股票的購買價格僅為市場價格的1/3，中信證券、中信國安等公司以凈資產(chǎn)為行權價，而凈資產(chǎn)不到市價的1/2。更重要的是，公布股權激勵方案的上市公司，股價在公布前后大都呈現(xiàn)“V”型走勢，公布前往往利空不斷，業(yè)績低于預期，甚至股價毫無原因下跌，而達到階段低點后，公司突然停牌公布股權激勵方案，之后股價迅猛上漲，形成所謂的“股權激勵行情”。
(3)如何制定合理的業(yè)績標準？
應當綜合考慮業(yè)績的絕對標準(如，每股盈利增長、股東回報提升)和相對標準(如，地位相若的同業(yè)市值上升水平)。
以香港上市的匯豐控股的有限制股份獎勵計劃為例，1999年股份獎勵由以往的與每股盈利增長掛鉤修訂為與預先制訂的股東總回報掛鉤。匯豐預先制訂的目標是在五年內使股東回報最少上升一倍，這是絕對標準。股東總回報的定義是，有關期內的股份價值及宣布派發(fā)的股息收入的增長(假設股息全部再用于投資)。相對標準是考慮到匯豐要成為國際領先的金融機構，因而著重與其它金融機構表現(xiàn)的比較。具體做法是透過以下三項成分，即九家與匯豐地位相若的銀行；美國、英國、歐洲及遠東區(qū)(但不包括上述第一項的銀行)的最大五家銀行；摩根斯坦利資金國際編制的世界指數(shù)所包羅的銀行，但不包括上述第一及第二項的銀行。按第一項占五成、第二及第三項各占二成半的比重，計算加權平均數(shù)，即可訂出一個適當?shù)氖袌霰容^數(shù)字。
(4)如何構建規(guī)范的經(jīng)理人市場？
股權激勵手段的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發(fā)揮其引導管理者長期效力的積極作用。同時，在企業(yè)內部，建立經(jīng)理人市場化的聘用、選拔、任用、晉升、淘汰機制同樣重要。
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