日前，筆者處理一起用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)為由單方解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛案件。作為企業(yè)的代理人，在處理此次案件中，深感解除勞動(dòng)時(shí)企業(yè)發(fā)出的解除通知列明內(nèi)容對(duì)于糾紛處理的重要性，為此，筆者撰文一抒己見(jiàn)以期為企業(yè)處理類似事件提供有益參考。
案情簡(jiǎn)要回顧
本案中，企業(yè)的員工手冊(cè)《紀(jì)律和行為守則》列明了嚴(yán)重違紀(jì)條款：
1.玩忽職守，給公司利益造成嚴(yán)重?fù)p失；
2.欺騙或不誠(chéng)實(shí)行為，包括但不限于篡改或偽造資料或信息……；
3.違反XX行為準(zhǔn)則，導(dǎo)致嚴(yán)重后果者：（其中員工不得通過(guò)操縱，隱瞞，濫用信息，誤導(dǎo)重大事實(shí)或任何不公平手段對(duì)任何人進(jìn)行不公正的利用）；
4.其他嚴(yán)重過(guò)失行為；
5.等等20多條規(guī)定。
公司以員工的行為符合上述嚴(yán)重違紀(jì)列明的其中三個(gè)情形為由，并經(jīng)企業(yè)工會(huì)審議同意，發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》以提前解除勞動(dòng)合同（通知書中列明了三個(gè)情形），員工遂提起勞動(dòng)仲裁。
在仲裁過(guò)程中，企業(yè)委托筆者作為代理人，筆者認(rèn)為，除了企業(yè)在解除通知中列明的三個(gè)情形外，員工的行為還符合嚴(yán)重違紀(jì)的其他多個(gè)情形。并且。在企業(yè)列明的三個(gè)情形中，有部分情形，事實(shí)依據(jù)并不充分。員工的代理人可能會(huì)以此作為突破口，主張企業(yè)在解除通知中列明的三個(gè)情形均不能成立，而其他條款，由于企業(yè)并未在解除通知中列明，因此不應(yīng)屬于仲裁審查的范圍，從而導(dǎo)致企業(yè)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。
果然，在仲裁中，員工的代理人對(duì)此問(wèn)題緊追不舍，要求仲裁的審理范圍僅限于企業(yè)解除通知列明的事由，而對(duì)未列明的事由，一概不予審理。此種情況一度對(duì)企業(yè)相當(dāng)不利，幸而，在企業(yè)列明的三個(gè)情形中，盡管有兩個(gè)情形依據(jù)不夠充分，但是有一個(gè)情形具有充分的依據(jù)，最終仲裁委員會(huì)支持了企業(yè)的主張，對(duì)員工的請(qǐng)求不予支持。
案件思考
本案中，被申請(qǐng)人最終因證據(jù)齊全、程序正當(dāng)而勝訴。但是同時(shí)，也引發(fā)一個(gè)問(wèn)題，企業(yè)如何撰寫《解除合同通知書》能夠最大程度避免法律風(fēng)險(xiǎn)？
分析
實(shí)際上，從風(fēng)險(xiǎn)的角度而言，違紀(jì)解除是公司所有的解除理由中，敗訴率最高的一種解除形式。所以公司務(wù)必在具體解除之前，充分衡量各種風(fēng)險(xiǎn)和各種潛在的追求，對(duì)比分析之后，再確定是否有必要以違紀(jì)的事實(shí)，作為解除的理由。
而同時(shí)，在已經(jīng)確定要以違紀(jì)的形式解除員工后，在具體成文時(shí)，一定要注意宣告的事實(shí)理由，當(dāng)然，也不可忽略工會(huì)審議這一重要程序。一般情形下，公司是有以下幾種選擇的：
1、不列明事實(shí)理由，僅以嚴(yán)重違紀(jì)概括或違反《勞動(dòng)合同法》概括
即：在具體解除時(shí)，解除通知書上，不描述任何事實(shí)，僅是以嚴(yán)重違紀(jì)概括。
這種行為，表面上來(lái)看，似乎公司享有更充分的回旋余地，在發(fā)生仲裁訴訟時(shí)，再增加理由，或者針對(duì)員工不同的訴求調(diào)整自己的理由。
但是事實(shí)上，這種行為的法律風(fēng)險(xiǎn)十分大。在司法實(shí)踐中，一旦進(jìn)入仲裁訴訟，在審查公司解除理由時(shí)，多以書面通知中所明示的理由為基準(zhǔn)。反過(guò)來(lái)說(shuō)，為避免企業(yè)濫用權(quán)利，仲裁機(jī)構(gòu)或者法院可能會(huì)持有如下觀點(diǎn)：如果一份書面通知中，并沒(méi)有明示解除的理由，則不宜將公司事后說(shuō)明的理由，納入到仲裁訴訟的審查范圍?？偠灾?，一份沒(méi)有宣告理由的解除通知，很可能會(huì)認(rèn)為是違法解除。
此外，解除通知亦要進(jìn)行工會(huì)審議，如果進(jìn)入訴訟程序中，員工表示單位并未進(jìn)行工會(huì)審議，則在司法審查中，單位會(huì)處于不利地位，在程序上不合法從而導(dǎo)致違法解除。
2、只列明事實(shí)理由，不做總結(jié)概括
只列明事實(shí)理由，也就是直接將員工的違紀(jì)行為羅列出來(lái)，不對(duì)其進(jìn)行概括，也即對(duì)這些違紀(jì)行為不進(jìn)行總結(jié)和法律描述。
當(dāng)然，這種行為可以很大程度上避免上述案例中未列明事實(shí)的疏漏，但仍然不夠嚴(yán)密。因?yàn)榻獬ㄖ话阌蓡挝蝗耸虏块T起草發(fā)出，并不十分專業(yè)，在列明事實(shí)時(shí)，看似行為十分繁多全面，但可能僅是違紀(jì)行為的一方面羅列，還有一些其他方面，如果不對(duì)其進(jìn)行總結(jié)表述或者兜底式概括，很可能造成疏漏，變成員工抗辯的理由。如員工的行為可能符合ABC，但只列明了A，那么BC是否是仲裁或者法院的審理范圍？此種問(wèn)題，同樣會(huì)引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)。
3、具體羅列員工的違紀(jì)行為，并對(duì)其進(jìn)行概括
在解除員工時(shí)，有必要將公司查明的員工違紀(jì)的行為客觀描述出來(lái)，比如在上述案例中，在通知書上列出勞動(dòng)者違紀(jì)的行為，違反規(guī)章制度的條款等等。但是因?yàn)闆](méi)有全部列明，給了申請(qǐng)人抗辯的理由，這也提示企業(yè)在制作勞動(dòng)合同解除通知書時(shí)，應(yīng)盡量多的列明解除勞動(dòng)合同的理由。
當(dāng)然，全部列明行為會(huì)有一定難度，也可能會(huì)有所疏漏，所以在具體描述員工的違紀(jì)行為時(shí)，可以采取具體與概括相結(jié)合的方式，即既要具體羅列員工的違紀(jì)事實(shí)，亦要作兜底式的表述，比如：“員工違反了《勞動(dòng)合同法》第39條的相關(guān)規(guī)定，存在包括但不限于如下嚴(yán)重違紀(jì)行為，第一、第二……，解除勞動(dòng)合同的事實(shí)違紀(jì)行為包括但不限于以上違紀(jì)行為?！?/p>
所以，用人單位在因嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同時(shí)，一定要重視解除通知的撰寫，并應(yīng)通過(guò)工會(huì)審議，在實(shí)體與程序上都保證其合法性。當(dāng)然，筆者亦認(rèn)為，在處理具體案件時(shí)，仲裁或者法院宜對(duì)員工的違紀(jì)行為進(jìn)行實(shí)體、全面審查，而不應(yīng)苛求企業(yè)必須在解除通知中列明所有的解除理由，從而對(duì)員工的違紀(jì)行為給予負(fù)面的司法評(píng)價(jià)，以在維護(hù)勞動(dòng)者利益之同時(shí)維護(hù)用人單位的合法權(quán)益。
也許很多人會(huì)有疑問(wèn)，如果單位解除通知理由十分全面、專業(yè)，但未經(jīng)工會(huì)審議，就無(wú)法挽回?cái)【至藛?？?dāng)然不是，《勞動(dòng)合同法》司法解釋（四）第十二條明確規(guī)定：建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。
從以上條款可知，法律賦予了用人單位補(bǔ)正工會(huì)審議程序的權(quán)利，如果勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中，在起訴前，單位已經(jīng)補(bǔ)正了工會(huì)審議程序，則單位仍然可以依照法律規(guī)定以合法理由和合法程序行使自己的單方解除權(quán)。
結(jié)語(yǔ)
綜上，為避免法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位在制作解除勞動(dòng)合同通知書時(shí)，應(yīng)盡量列明勞動(dòng)者違紀(jì)的事實(shí)行為和解除勞動(dòng)合同的理由，并對(duì)其進(jìn)行總結(jié)概括，使解除通知界定準(zhǔn)確，外延周延。而且，解除通知應(yīng)經(jīng)過(guò)工會(huì)審議，保證解除合同的程序正當(dāng)性，如此才能真正維護(hù)企業(yè)自身利益。
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