近年來，隨著《勞動合同法》、《社會保險法》等一批涉及勞資關(guān)系的法律法規(guī)的生效實施，我國勞動關(guān)系領(lǐng)域的勞動者保護問題受到了人們前所未有的高度關(guān)注。數(shù)以萬計的用人單位在學習新的法律法規(guī)的同時，也相應(yīng)的摒棄了以往不符合法律規(guī)定的做法，從而保證了員工的合法權(quán)利不受侵害。然而，由于法律意識提升的滯后性，實踐中，部分用人單位由于無法切實領(lǐng)會法律精神或者是存在僥幸心理，有意無意的進行一些侵害勞動者權(quán)利的行為。一旦涉訴，這些用人單位往往會遭受敗訴的結(jié)果。在海淀法院于2011年1月至11月審結(jié)的2852件勞動爭議糾紛中，用人單位全部或者部分敗訴的案件占到了總體案件的七成以上?；谏鲜銮樾危P者在下面的文章中將從用人單位常見的認識誤區(qū)出發(fā)，通過對于審判實例的剖析，對于用人單位規(guī)范用工管理提出建議，從而促進和諧勞資關(guān)系的建立。
誤區(qū)一：試用期可以隨時讓員工走人
案例回放：今年1月，中關(guān)村某家高科技公司因為業(yè)務(wù)拓展需要，決定招收一批技術(shù)人員。經(jīng)過層層篩選，小張最終被該公司錄用。入職后，雙方簽訂了為其三年的書面勞動合同，其中約定了三個月的試用期。然而，雙方履行合同不到兩個月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷部分技術(shù)研發(fā)項目，小張被列入了裁員范圍。收到被辭退的通知后，小張與公司協(xié)商溝通經(jīng)濟補償?shù)膯栴}。公司的態(tài)度是小張還在試用期之內(nèi)，公司有權(quán)利隨時將其解雇，無需支付任何經(jīng)濟補償。無奈之下，小張?zhí)崞鹆酥俨蒙暾?，要求公司支付未提前三十天書面通知解除勞動合同的一個月的代通知金。最后，仲裁委支持了小張的上述申請請求。
法律解析：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同而無需支付經(jīng)濟補償金。實踐中，部分用人單位錯誤的將上述規(guī)定理解為自己擁有了在員工試用期間的“生殺大權(quán)”，可以任意解聘員工。殊不知，按照上述規(guī)定，勞動者可以在試用期內(nèi)被解聘的唯一理由是“被證明不符合錄用條件”，并且此時的舉證責任在于用人單位。由此可見，用人單位絕對沒有權(quán)利在試用期內(nèi)隨意解聘員工。上述案例中的情形符合《勞動合同法》第四十條中所規(guī)定“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，用人單位需要與勞動者進行充分的協(xié)商；如果雙方未能就變更勞動合同內(nèi)容達成一致。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可以解除勞動合同。
實踐當中，很多用人單位對試用期的理解和運用還有其他偏差，比如試用期不簽勞動合同，只簽試用期協(xié)議；試用期支付工資標準低于轉(zhuǎn)正后的80%；試用期內(nèi)不給員工繳納社會保險費；試用期過長，與勞動合同期限不對應(yīng)；試用期隨意延長或?qū)ν粏T工重復(fù)試用等。這些問題的存在，必將給用人單位造成潛在的用工風險，需要盡力避免。
誤區(qū)二：勞動合同中約定的就是合法的
案例回放：身為外地人的小王在研究生畢業(yè)找工作時就將戶口因素放在了首位。經(jīng)過努力，小王加入了一家國有企業(yè)，自己的戶口也順利的落在了北京。2010年7月份入職的時候，小王和公司簽訂了一份勞動合同，其中有一條明確約定因為公司為小王辦理的戶口進京手續(xù)，小王在公司的服務(wù)期為五年，如果小王提前辭職，則需要按照沒有履行的服務(wù)期間按年支付兩萬元的違約金。一年之后，小王遇到了更好的發(fā)展機會，就動心了，想提出辭職。面對高達八萬元的違約金，小王又犯了難。多次與公司交涉無果后，小王無奈提出辭職，并起訴要求公司為其辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。在仲裁期間，公司也提出了反請求，要求小王支付八萬元的違約金。后來經(jīng)過仲裁員耐心細致的工作，雙方最終握手言和，小王支付給公司一萬元的款項，公司當即為小王出具了離職證明及其他轉(zhuǎn)移檔案所需要的手續(xù)。
法律解析：《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專項技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。除此之外，用人單位以其他任何理由與勞動者約定服務(wù)期并以勞動者違反服務(wù)期約定而要求勞動者支付違約金的請求都是無法得到支持的。由此可見，如果上述案件沒有調(diào)解解決，用人單位將會得到敗訴的結(jié)果，一方面該公司主張違約金的訴求無法得到支持；另一方面，還必須為小王轉(zhuǎn)移檔案材料。當然，筆者樂見小王和公司通過調(diào)解解決了問題。為了能夠及時轉(zhuǎn)移檔案，實現(xiàn)再就業(yè)的目的，小王支付部分款項也是值得的。同時，畢竟小王存在沒有履行承諾的行為，這種行為不值得提倡，也必然需要付出代價。
根據(jù)《勞動法》第18條第一款的規(guī)定，違反法律、法規(guī)的勞動合同為無效合同。無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。由此可見，只有合法的約定才是有效的約定。不僅如此，部分用人單位在規(guī)章制度中也存在違反法律規(guī)定的情形，比如說有公司規(guī)定員工不管工齡多長年假一律五天，有公司規(guī)定員工休息日加班的視為正常上班，僅支付成長工資報酬等等。一旦公司的規(guī)章制度中出現(xiàn)了類似情形，即使規(guī)章制度的制定程序和送達手續(xù)都完備，也會因為規(guī)章制度本身違法到導(dǎo)致無效。此種情形應(yīng)該為用人單位所避免。
誤區(qū)三：競業(yè)限制是勞動者的單方義務(wù)
案例回放：小李原是北京某軟件公司的設(shè)計人員，其與公司簽訂了期限自2008年1月至2010年12月的書面勞動合同，其中規(guī)定：“乙方（小李）在離開甲方（電腦公司）的一年內(nèi)，不在與甲方同行業(yè)的其他企業(yè)內(nèi)就職，否則須向甲方支付20萬元的違約金。”上述勞動合同到期后，小李與該公司終止勞動關(guān)系。后，小李前往深圳某軟件公司繼續(xù)從事軟件開發(fā)工作，并開發(fā)成功。北京的軟件公司發(fā)現(xiàn)此事后，認為小李違反了勞動合同的約定，故起訴要求他支付違約金20萬元。庭審中，小李主張北京的軟件公司與其訂立的競業(yè)禁止條款無效，因為該條款僅約定了小李的義務(wù)，沒有支付小李經(jīng)濟補償?shù)募s定；而公司則主張雖然合同中沒有約定補償，但實際支付小李的工資報酬中包含了經(jīng)濟補償，小李仍應(yīng)遵守競業(yè)禁止義務(wù)。最后，法院認為雙方簽訂的合同中沒有約定支付小李競業(yè)禁止補償?shù)臈l款，軟件公司也沒有提交證據(jù)證明支付小李的工資報酬中包含了競業(yè)禁止補償，根據(jù)不履行義務(wù)就無權(quán)主張相應(yīng)權(quán)利的原則，判決駁回軟件公司的訴訟請求。
法律解析：《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。由此可見，作為平衡保護用人單位商業(yè)秘密權(quán)和勞動者自由擇業(yè)權(quán)的競業(yè)禁止制度，其制度內(nèi)涵對于雙方而言都是包括權(quán)利義務(wù)兩面性的。一方面，勞動者基于合同約定履行競業(yè)禁止義務(wù)，限制了自己的擇業(yè)自由，保護了用人單位的商業(yè)秘密；另一方面，限制勞動者擇業(yè)自由的前提和合理基礎(chǔ)在于用人單位必須支付勞動者一定的對價，從而保證勞動者的基本生存權(quán)利。在用人單位沒有履行自己的法定義務(wù)的前提下，單方面的要求勞動者履行義務(wù)是沒有法律依據(jù)的。
實踐中，部分用人單位還存在泛化競業(yè)禁止人員范圍、延長競業(yè)禁止期限、支付競業(yè)禁止補償過低等可能導(dǎo)致雙方簽訂的競業(yè)禁止協(xié)議失效的情形。如果用人單位確實關(guān)注自己的商業(yè)秘密的保護，筆者建議應(yīng)嚴格按照法律規(guī)定擬定競業(yè)禁止協(xié)議條款并切實履行，否則得不償失。
誤區(qū)四：員工自愿放棄則可以不交社會保險
案例回放：今年年初，某電子有限公司因開發(fā)一新項目，就通過獵頭招聘了一名外地員工小趙。入職后，小趙找到公司人力部門提出自己是外地人，并且還年輕，不愿意公司為其繳納社會保險費。開始公司還有些猶豫，可在小趙的一再堅持下，公司決定不為小趙繳納社會保險。但是為了保險起見，公司讓小趙寫了一份申請書，內(nèi)容是小趙主動放棄參加社會保險的權(quán)利。孰料，該做法實施不到3個月，公司就在一次例行檢查中被逮了個正著，勞動監(jiān)察部門不但要求該公司在規(guī)定的時間內(nèi)進行整改，還必須補繳前3個月的社會保險費及滯納金。
法律解析：社會保險是國家為使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下能獲得幫助和補償而建立的一項社會保障制度。社會保險具有國家強制性。社會保險既是職工的權(quán)利，也是職工的義務(wù)，職工無權(quán)放棄；用人單位不但應(yīng)當依法繳納社會保險費，還要履行代扣代繳的義務(wù)。具體到本案，公司和小趙都忽視了社會保險的國家強制性，認為經(jīng)過職工申請或協(xié)商一致，企業(yè)就可以不再參加社會保險，這種看法顯然是錯誤的。不僅沒有給員工繳納社會保險是違法的，即使是將應(yīng)該繳納給社保部門的費用支付給勞動者本人也是為法律所禁止的。除此以外，《勞動合同法》第三十八條明確規(guī)定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，并能獲得經(jīng)濟補償?？梢姡唤o員工繳納社會保險有很大的法律風險。尤其是在《社會保險法》已經(jīng)生效實施的今天，用人單位必須為員工依法繳納各項社會保險。
實踐中，用人單位關(guān)于社會保險方面的認識誤區(qū)還有：檔案不在本公司，不參加社會保險；戶口不在本地，不給參加社會保險；農(nóng)民工不參加社會保險；不按時足額繳納社會保險費等。對此，公司的人力資源部門應(yīng)充分認識到錯誤所在，及時予以糾正。
誤區(qū)五：資金周轉(zhuǎn)困難就可以隨意拖欠員工工資
案例回放：小楊是一家網(wǎng)絡(luò)公司的研發(fā)人員。今年5月份，公司提出因資金周轉(zhuǎn)困難，決定推遲工資的發(fā)放。原本每月5日發(fā)放的工資，被推遲到當月的15日。三個月以后，公司又宣布經(jīng)董事會研究決定暫停發(fā)放員工工資。小楊忍無可忍，就將一份辭職報告交到了公司人力資源部，理由是公司未按照合同的約定向自己支付勞動報酬。由于辭職申請未得到公司的準許，小楊申訴到勞動爭議仲裁委員會，要求依法解除勞動合同，并要求網(wǎng)絡(luò)公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。公司在庭審中提出公司遲發(fā)工資確實因為資金周轉(zhuǎn)困難，對此公司還提供了財務(wù)報表予以證明；但小楊則提出公司中的高層管理人員并沒有出現(xiàn)遲發(fā)工資的現(xiàn)象。最后，仲裁委員會認定網(wǎng)絡(luò)公司遲發(fā)小楊工資報酬缺乏依據(jù)，屬于未及時足額支付勞動報酬的情形，裁決網(wǎng)絡(luò)公司支付小楊解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。
法律解析：《勞動法》第50條規(guī)定：工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。無故拖欠是指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：用人單位遇到非人力所能的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資。除此以外其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。本案中，某網(wǎng)絡(luò)公司雖然是主張因為資金周轉(zhuǎn)困難無法按期支付勞動者的工資，但未能提供充分證據(jù)證明上述情形的出現(xiàn)，且其延期支付工資這一決定并沒有征得本單位工會同意，因此已經(jīng)構(gòu)成了無故拖欠。在企業(yè)存在無故拖欠工資的情況下，勞動者有權(quán)據(jù)此解除勞動合同，還可以要求公司經(jīng)濟補償金。
實踐中，如果公司沒有工會組織，確需遲發(fā)工資時，規(guī)范的做法應(yīng)當是通過職工大會的方式討論延期支付工資一事，在超過1/2的職工同意后，企業(yè)就可以決定延期支付工資。此外，企業(yè)還可以通過發(fā)通知的方式，由員工確認。如果員工在規(guī)定的時間內(nèi)沒有提出異議，就視為同意延期支付工資。
誤區(qū)六：“再無其他任何勞動糾紛”條款可以一勞永逸
案例回放：小孫在北京某廣告公司工作了十年，由于公司業(yè)務(wù)調(diào)整，需要更換辦公地點到上海。小孫不愿意去上海發(fā)展，雙方就于2011年1月協(xié)商一致解除了勞動關(guān)系，簽署的協(xié)議書中明確約定“小孫與公司協(xié)商一致解除勞動關(guān)系，在收到公司支付的經(jīng)濟補償后，雙方再無其他任何勞動糾紛”。后，廣告公司按照小孫每月5000元工資標準和工作十年的年限支付了小孫5萬元的經(jīng)濟補償金。2011年3月，小孫提起了仲裁申請，主張因雙方僅簽訂了期限自2009年1月至2009年12月的書面勞動合同，要求公司支付2010年1月至2010年12月期間未續(xù)簽書面勞動合同二倍工資差額共計12萬元。庭審中，公司認可雙方未及時續(xù)簽勞動合同，但主張雙方已經(jīng)簽訂協(xié)議書，明確“再無其他任何勞動糾紛”，故不同意小孫的訴訟請求。小孫則主張當時簽訂協(xié)議書的時候不知道還有上述法定權(quán)利，要求撤銷雙方所簽訂的協(xié)議書。最后，仲裁委支持了小孫的申請請求。
法律解析：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規(guī)定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。一般而言，法院在處理無爭議承諾的案件時，會審查勞動者所主張的訴求的合理部分是否遠遠高于承諾書的金額，如果差距不大，則可以認可承諾書有效；否則，則應(yīng)考慮保護勞動者的合法權(quán)益。本案中，小孫權(quán)利受損明顯，且公司在協(xié)議書中并沒有列明小孫應(yīng)該享受哪些法定權(quán)利，抑或小孫明確放棄了哪些法定權(quán)利。因此，小孫主張撤銷協(xié)議書的主張得到了支持。
實踐中，用人單位在與勞動者協(xié)商解決糾紛的時候，一定要完善協(xié)議書中的條款，不能簡單的書寫“雙方再無其他任何勞動糾紛”；而應(yīng)逐項列明勞動者所放棄的法定權(quán)利，否則，用人單位可能承擔法律風險。
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