盡管公司裁員違反了合同約定，但愿意承擔違約責(zé)任，公司按照法定賠償員工，這樣還不能裁員嗎？這樣的觀點也是錯誤的，并不是想裁就能裁的。
以上的觀點反映了目前企業(yè)在裁員過程中存在的誤區(qū)：
一、誤區(qū)一：想裁就能裁
企業(yè)裁員必須滿足法律規(guī)定的條件，沒有相關(guān)的法律依據(jù)是不能裁員的。我國的法律對裁員的條件有非常明確、具體的條件約束。比如，企業(yè)破產(chǎn)整頓可以裁員，河北三鹿集團前一段時間進入整頓期，這時其可以裁員；美國的通用汽車進行破產(chǎn)前的整頓期間，也是可以裁員的。法律對于裁員有具體的規(guī)定，比如在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的時候可以裁員；企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整變化，或者進行重大技術(shù)革新，導(dǎo)致企業(yè)跟員工的勞動合同沒法履行，在這些情況下企業(yè)可以裁員。
二、誤區(qū)二：賠錢就能裁
這個觀點在我國企業(yè)中普遍存在，而且非常典型。
【案例】
某民營企業(yè)由于金融危機的影響，經(jīng)營嚴重困難，營運成本已經(jīng)無法壓縮，到了不得不控制人力資源成本的地步，管理層決定裁員。該公司老總想砍掉第一個人叫張三，理由是這位員工的工資最高。該公司與張三簽的合同期限三年，合同約定張三的年薪是60萬元，合同還有半年到期。對于民營企業(yè)來說用張三的成本的確很高，尤其是在公司經(jīng)營狀況不佳的情況下，因此公司首選的裁員對象便是張三。該公司決定給予張三一定的賠償金，當該公司的老總找張三表明，受金融危機影響，公司的收入銳減，已經(jīng)沒有能力繼續(xù)支付張三的工資，想解除勞動合同。公司會按照支付張三法定的賠償金，賠償?shù)姆桨甘荖+1。具體的賠償方案是：張三還有半年合同到期，這半年的工齡視為一年，所以公司按照三年工齡支付其三個月工資，并加一個月工資，一共賠償張三四個月的工資。加的一個月工資是為了給其一個月的時間去找工作。該公司覺得這個賠償方案合理、合法。如果張三同意這個方案就簽協(xié)議解除勞動合同，但是張三駁回了此方案。
張三覺得賠償金額太少，張三的要求是公司支付未到期的六個月的工資和社會保險，然后再加上三年的工齡補償，也就是四個月的工資。然而這個條件公司無法接受。公司除了擔心成本過高之外，更在意的是無法順利的裁其他員工。因為公司還有簽五年合同，三年沒到期的員工。如果按照剩余的合同期限的工資來賠償?shù)脑?，企業(yè)的將無法承受。
后來，該公司的律師提議改變賠償方案，將N+1改為2N，也就是一年工齡賠兩個月工資，并且將張三的兩年半工齡視為三年，支付張三六個月的公司，沒有社保，支付那個簽五年合同還有三年到期的員工四個月的工資。
這個案例反映出來企業(yè)對裁員的認識誤區(qū)之二：賠錢就能裁。
該公司的律師稱《勞動合同法》中有相關(guān)規(guī)定，那么這個律師對法律規(guī)定的認識是片面的。以下是我國《勞動合同法》對于違法裁員賠償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定：
第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
綜合以上兩條規(guī)定，只有在勞動者不要求履行合同，或者是該合同根本無法履行的情況下，公司賠償兩倍工齡工資才可以把員工非法開除。但是勞動合同如果能夠繼續(xù)履行，而且勞動者也要求繼續(xù)履行，即使賠償兩倍賠償金，裁員也是不合法的。
賠錢就可以裁員的觀點是錯誤的，而且也是非常危險的。賠錢就能裁員的關(guān)鍵之處在于賠多少錢，合法裁員和非法裁員的結(jié)果存在較大區(qū)別：（1）合法裁員一年工齡一個月的工資,在某些情況下要加一個月工資，即N+1；（2）非法裁員可能會有兩種結(jié)果，一個結(jié)果是工齡乘以2，即2N。第二個結(jié)果就是剩下的合同期限內(nèi)的所有的工資。
三、誤區(qū)之三：想裁誰就裁誰
企業(yè)在裁員前首先要確定裁員名單，那么公司在決定誰去誰留時依照什么原則？一般情況下，公司首先根據(jù)崗位的需要，決定人員的去留。其次，根據(jù)績效，這是企業(yè)從管理角度所做的一個非常正常的選擇。有很多企業(yè)在裁員的時候，往往會根據(jù)公司的一些具體情況，甚至根據(jù)老板或者領(lǐng)導(dǎo)的喜好來決定裁掉誰留下誰，所以就形成了“想裁誰就裁誰”的錯誤認識。
企業(yè)根據(jù)需要決定裁員名單，這是非常正常的，但是有可能違背了法律的規(guī)定?，F(xiàn)行的《勞動合同法》對裁員提出了非常多的具體要求。有些人員是不能裁的，即使這個崗位沒法履行。比如，懷孕期的員工不能辭退、醫(yī)療期內(nèi)的員工不能裁、工傷的員工不能裁。還有一些特殊員工不能裁，比如工會主席、職工代表不能裁。有可能會得職業(yè)病的崗位的員工不能裁，比如一個電池制造廠的電池生產(chǎn)崗位，有可能會有一種職業(yè)病叫鎘中毒，那么這種崗位要實行裁員的話，企業(yè)必須要先為員工做體檢，只有體檢結(jié)果證明員工是健康的，排除職業(yè)病的風(fēng)險后才能裁員。否則是不能裁員的。還有在公司連續(xù)工作滿15年，距法定退休年齡不足5年不能裁。因此，不是企業(yè)想裁誰就裁誰。然而，往往企業(yè)在裁員的時候，這些法律規(guī)定不能裁的恰恰是企業(yè)裁員的首選對象。
處于企業(yè)的角度，法律規(guī)定的不能裁的人員多數(shù)屬于是老弱病殘，給企業(yè)創(chuàng)造的效益較少，而企業(yè)裁員時為了增效，因而是這些老弱病殘便成了企業(yè)的首選裁員對象。然而，法律正是為了平衡這種社會利益，法律保護的正是弱勢群體。所以，并不是想裁誰就裁誰。
在裁員的時候也有一個順序的選擇，也就是說有一些人可以裁，但是要放到后面裁。比如，兩個人中要裁一個，員工甲簽的是5年的合同，員工乙簽的是3年的合同，那么這個兩個人中應(yīng)該先裁員工乙，這是法律規(guī)定的。再比如，要裁員3個人，員工甲簽的是5年合同，乙和丙是三年合同，如果要裁一個的話應(yīng)該裁誰？首先是要裁3年合同的員工，但是乙和丙的權(quán)利是平等的，在這樣的情況下要綜合考慮這兩個人的績效考核，擇優(yōu)留下。但還有一個規(guī)定，如果這兩個人有一個是家里唯一的收入來源，那么這個人不能辭退。這在法律中也有具體的規(guī)定。
總之，依照《勞動合同法》的規(guī)定有四類對象是不能裁員的，包括患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況，比如工會主席。如果你屬于其中一類情況，單位就不應(yīng)將你列入裁員名單。在裁員決策時，不是想裁就能裁，也不是賠錢就能裁，想裁誰就裁誰也是不對的，因此在裁員之前，首先應(yīng)該把這三個問題搞清楚，免得給企業(yè)帶來更大的損失和風(fēng)險。
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