帶薪年假，企業(yè)五種違法行為值得警惕
據(jù)北京市第一中級人民法院統(tǒng)計，勞動者因帶薪年休假問題與用人單位發(fā)生的糾紛數(shù)量不斷增長。自2012年4月至2013年4月，該院共審結(jié)勞動爭議案件3467件，其中涉及勞動者要求用人單位支付未休年休假工資的案件約占45.2%，在這些案件中勞動者勝訴的高達90%。這些數(shù)字表明，帶薪年休假在相當一部分用人單位中仍然未能落實。
帶薪年休假天數(shù)如何確定？待崗時間能否折抵休假時間？單位組織的旅游是否能代替年休假？單位能否與員工簽訂合同約定取消休假？
【行為一】以入職年限漠視累計工齡
典型案例：用人單位僅以勞動者在本單位的工作時間計算年休假。實踐中，法院依據(jù)勞動者提交的人才服務(wù)中心《工齡證明》以及單位已經(jīng)為勞動者安排的醫(yī)療時間反向推算，認定勞動者累計工作年限達到10年，應(yīng)當享受10天法定年休假。
律師提示：勞動者的年休假天數(shù)不僅與在職工作單位的工作年限有關(guān)，也與入職前的累計工作年限有關(guān)，因此勞動者只要在在訴訟中積極舉證證明自己曾經(jīng)的工作年限就能證明年假天數(shù)。
【行為二】以待崗用工規(guī)避年假條件
典型案例：用人單位斷斷續(xù)續(xù)與勞動者簽訂勞動合同，然后以幾份勞動合同之間的待崗期間規(guī)避法定的年休假條件。實踐中，有用人單位認為勞動者每年都有待崗時間，不存在連續(xù)工作滿12個月的情形，不應(yīng)當享受帶薪年休假。
律師提示：應(yīng)當區(qū)分待崗與休假，帶薪年休假期間，勞動者享受正常工資收入，而待崗期間勞動者只能享受基本生活費，因此兩者之間不能混同。以待崗期限折抵休假期限的主張不能成立。
【行為三】以虛假考勤偽造休假記錄
典型案例：有用人單位在記載勞動者已經(jīng)休假的考勤記錄中偽造勞動者簽名。實踐中，勞動者不認可考勤記錄的記載內(nèi)容，并申請對考勤記錄中的簽名進行鑒定，鑒定結(jié)果證明，該簽名并非勞動者本人的。
律師提示：如果勞動者對證據(jù)持疑可申請對證據(jù)進行鑒定，這樣不利法律后果由單位承擔(dān)。
【行為四】以無年假約定限制休假
典型案例：有用人單位采取與勞動者簽訂無年休假協(xié)議的方式，排除勞動者年休假的權(quán)利。實踐中，有勞動者與用人單位另簽訂承諾書，其中有勞動者“無年假”的內(nèi)容。法院認為，帶薪年休假是勞動者的法定權(quán)利，雙方之間關(guān)于勞動者無休假的約定屬于無效約定。
律師提示：用人單位要求勞動者簽署的文件中有限制、剝奪法定權(quán)利的內(nèi)容是違法內(nèi)容，勞動者是可以明確予以拒絕或積極運用法律手段維護自身合法權(quán)益的。
【行為五】以旅游福利混淆休假
典型案例：用人單位曾安排勞動者外出旅游，并因此主張以此替代勞動者的年休假。實踐中，法院認為外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，不能視為勞動者享受了年休假，用人單位沒有提前向勞動者說明旅游時間折抵年休假天數(shù)，對用人單位的抗辯主張不予采信。
律師提示：如果用人單位有以福利待遇折抵年假天數(shù)的規(guī)定，應(yīng)當提前向勞動者告知，以便勞動者可以在享受單位福利待遇或是享受法定年休假待遇之間做出明確的選擇；否則不能以旅游福利待遇作為反駁勞動者年休假權(quán)利的抗辯主張。
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