《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；…”。在勞動合同試用期階段用人單位通過對勞動者的工作能力、工作態(tài)度等表現(xiàn)，最終確定該勞動者是否為其所需要的人才，而當需淘汰不合格勞動者時，往往因“不公正”等原因導致爭議的出現(xiàn)，因法律對用人單位解除與勞動者簽訂的勞動合同這一行為的內容和程序作了嚴格的限定，用人單位稍有不慎則可能面臨敗訴的法律風險。故，在實踐中，用人單位通常通過證明員工在試用期不符合錄用條件來合法解除勞動合同。
企業(yè)想要制定出明確、具體、可操作的錄用條件，可從以下幾個方面來充分認識、了解和制作錄用條件：
一、什么叫錄用條件
錄用條件是用人單位對新進員工在試用期的表現(xiàn)進行考核的標準，用人單位通過試用期考核確定新進員工是否符合錄用條件，對不符合錄用條件的可以依法解除勞動關系。
錄用條件可無需經(jīng)過協(xié)商，用人單位可以自行確定。所以，錄用條件可充分體現(xiàn)用人單位的用人條件需求。但有關內容必須是與勞動者的崗位、技能等相關的，而且不能與法律規(guī)定相沖突，不能具有歧視性。
二、錄用條件對員工生效的條件
用人單位需將錄用條件明確告知員工才能生效。所謂不知者無罪，在員工不知道有此錄用條件的情況下企業(yè)就無法按錄用條件來評估和考核員工。告知或公示也是立法上一道必備的程序，而錄用條件具有規(guī)范或制度的屬性，所以錄用條件必須按立法的要求予以公示或者告知員工才能對其產(chǎn)生法律效力。
三、錄用條件必須具有可操作性和可考量性
企業(yè)的錄用條件既然是對員工進行考核的標準，那么這個標準就應具有靠考量性，而不應出現(xiàn)“服從公司管理，聽從領導安排”等模糊不清的表述，這樣是不便于操作和考量的。企業(yè)應將錄用條件盡量予以量化和細化，這便于企業(yè)輕易分辨出員工是否符合錄用條件。從證據(jù)角度看，企業(yè)需提供證據(jù)證明員工不符合企業(yè)錄用條件，才可依據(jù)勞動合同法將其解雇，所以企業(yè)是負有舉證義務的。將錄用條件量化和細化可幫助企業(yè)有效取得證據(jù)。
四、好的錄用條件還應了解員工工作崗位
錄用條件作為試用期的考核標準，與員工的工作崗位密切相關，不同的工作崗位對員工的素質、條件及工作能力要求肯定是不一樣的。所以，企業(yè)應根據(jù)工作崗位去設計錄用條件以便能篩選符合特定崗位的員工。
五、錄用條件的內容
錄用條件一般包括入職資質條件、工作能力條件及職業(yè)道德條件三方面的內容。資質條件包括但不限于學歷、學位、工作經(jīng)驗、技術職稱或資格、外語水平等硬件條件；工作能力條件是指在試用期內完成工作任務的能力，可從質量和數(shù)量兩方面進行設定；職業(yè)道德條件，一般可以從員工在試用期內是否存在謊報業(yè)績、欺上瞞下、挑撥是非、貪圖小利甚至小偷小摸等行為作為設定條件，以考察員工的人品。
企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營實際情況和工作崗位的特性，由人資部詳細列出相關錄用條件，并聽取各部門經(jīng)理、負責人及主管等人的意見，然后可做出一份符合各個崗位的具有可操作性的明確的錄用條件。這樣企業(yè)在選拔人才和辭退不合格員工方面就會游刃有余了。
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