雙重勞動(dòng)關(guān)系指的是勞動(dòng)者同時(shí)與兩個(gè)用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，該勞動(dòng)關(guān)系可能是勞動(dòng)合同關(guān)系，也可能是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。隨著當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上多種就業(yè)形式的出現(xiàn)，各種形式的雙重勞動(dòng)關(guān)系引發(fā)的爭(zhēng)議不少。而我國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)法律制度對(duì)雙重勞動(dòng)法律關(guān)系的規(guī)定尚不清楚、也不完整。
雙重勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議主要存在下列情況中：
第一，企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員；
第二，勞動(dòng)者工傷、病休職工重新就業(yè)，并未轉(zhuǎn)移檔案關(guān)系，仍由原用人單位為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)；
第三，勞動(dòng)者未與前單位辦理離職手續(xù)被其他用人單位重新聘用；
第四，與一個(gè)用人單位勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間到其他用人單位兼職，不影響原單位工作的前提下，從事非全日制勞動(dòng)；
第五，因用人單位勞動(dòng)管理不規(guī)范，屬于放長(zhǎng)假或長(zhǎng)期失去聯(lián)系的勞動(dòng)者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。
對(duì)于第一種情形，發(fā)生糾紛訴至法院，一般都會(huì)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，因《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄈ返诎藯l規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理?！?/p>
但是對(duì)于其他幾種情形下的關(guān)系如何認(rèn)定呢？由于現(xiàn)行立法未明確認(rèn)定，實(shí)踐中存在較大爭(zhēng)議。
現(xiàn)行法律并沒(méi)有明確規(guī)定一個(gè)勞動(dòng)者與多個(gè)用人單位建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系屬于違法。并且，《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款第四項(xiàng)“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同?！?/p>
《關(guān)于實(shí)施〈工傷保險(xiǎn)條例〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第1條規(guī)定，職工在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)其工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。
該規(guī)定事實(shí)上承認(rèn)了雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系的存在。因此說(shuō)，國(guó)家未禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系，但是應(yīng)當(dāng)具體問(wèn)題具體分析，如果雙重勞動(dòng)關(guān)系不違反嚴(yán)重影響原來(lái)工作、競(jìng)業(yè)禁止和社保問(wèn)題等情況就是可以的。
一、勞動(dòng)者應(yīng)注意
勞動(dòng)者從事兼職勞動(dòng)必須不侵犯原用人單位的利益。主要有以下幾方面約束：
1.履行勞動(dòng)義務(wù)的約束
如果因勞動(dòng)者從事兼職給用人單位造成損害的，用人單位可以要求勞動(dòng)者承擔(dān)損害賠償責(zé)任，如果勞動(dòng)者因兼職不履行或不完全履行勞動(dòng)義務(wù)構(gòu)成嚴(yán)重違反合同的，用人單位可以解除合同。
2.履行忠實(shí)義務(wù)的約束
勞動(dòng)者必須忠實(shí)維護(hù)用人單位的合法利益，如果兼職違背忠實(shí)義務(wù)，尤其是構(gòu)成競(jìng)業(yè)情形的，給用人單位造成損害的，用人單位可以要求勞動(dòng)者承擔(dān)損害賠償責(zé)任。
3.履行競(jìng)業(yè)禁止約定的約束
勞動(dòng)者如果與用人單位對(duì)競(jìng)業(yè)禁止進(jìn)行約定的，則勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)受此約定的限制，違反該約定就應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任。
4.勞動(dòng)法律法規(guī)及政策的約束
兼職勞動(dòng)關(guān)系仍然屬于勞動(dòng)法律關(guān)系，勞動(dòng)者當(dāng)然也就應(yīng)當(dāng)受勞動(dòng)基準(zhǔn)法的約束。
另外，勞動(dòng)者在從事雙重勞動(dòng)的過(guò)程中，不要對(duì)原先用人單位造成嚴(yán)重影響，在原單位召回的時(shí)候也要積極的給予回應(yīng)，否則，原單位不僅可以在不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的前提下解除現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系，而且可以主張賠償責(zé)任。
因此，勞動(dòng)者要避免簽訂雙重勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)合同，免得在被用人單位發(fā)現(xiàn)后，損害自身合法權(quán)益。
二、用人單位應(yīng)注意：
首先，勞動(dòng)者存在雙重勞動(dòng)關(guān)系并不會(huì)必然導(dǎo)致用人單位解除勞動(dòng)合同。
用人單位要解除合同，必須具備以下條件：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的。
這里對(duì)工作任務(wù)造成的影響必須達(dá)到“嚴(yán)重”的程度，輕微影響或者沒(méi)有影響，用人單位無(wú)權(quán)以此為由解除勞動(dòng)合同；或者勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
用人單位不能直接解除勞動(dòng)合同，必須先向勞動(dòng)者提出，勞動(dòng)者拒不改正方可解除。
其次，盡量避免雙重勞動(dòng)合同。
雙重勞動(dòng)關(guān)系不僅不利于勞動(dòng)管理，而且還潛伏著大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議，雙方都要盡量避免。
用人單位可以通過(guò)勞動(dòng)者提供離職證明、勞動(dòng)合同約定等形式避免雙重勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生；也可通過(guò)將規(guī)章制度、工作程序制定得更加具體，對(duì)法定解除條件做出量化、細(xì)化的規(guī)定。
如用人單位可以根據(jù)單位的規(guī)模、種類(lèi)等在規(guī)章制度中明確對(duì)“嚴(yán)重影響”的界定，對(duì)其進(jìn)行量化。
在發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者的其他勞動(dòng)關(guān)系后，要根據(jù)用人單位的實(shí)際情況及時(shí)做好用工管理，積極主張權(quán)利，包括要求其解除與前單位的勞動(dòng)關(guān)系或者解除現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系。
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