用人單位因為經(jīng)營業(yè)務調整需要裁員的情況，在現(xiàn)實的人力資源管理工作中常?？梢?。一邊是用人單位的裁員要求，一邊是勞動法律規(guī)范的嚴格要求，這成為了用人的單位人事部門非常頭疼的一個問題。在遇到這些問題的時候，很多HR找到了一條法律依據(jù)，那就是《勞動合同法》第四十條第三款的規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的?！?/p>
HR們將這條規(guī)定作為了用人單位單方面解除勞動關系的法寶，而往往忽視了其中的注意要點，以至于在適用這條法律規(guī)定的時候，走進了違法解雇的誤區(qū)。筆者想通過本文，對在此種情況下需要注意的法律適用問題，做一個淺顯的分析。
一、主觀雇傭意愿變化不能視為客觀情況變化
《勞動合同法》第四十條第三款的規(guī)定，可以理解為《合同法》中情勢變更原則的體現(xiàn)。一般來說，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化可以包括：發(fā)生不可抗力或企業(yè)遷移、資產轉移、企業(yè)改制、部門撤并、經(jīng)營方向或經(jīng)營戰(zhàn)略重大調整、企業(yè)產品結構調整等，這種變化必須是客觀情況，而非用人單位主觀雇傭意愿的直接變化。而客觀情況的變化，也需要有客觀證據(jù)進行印證。一般來說，公司本身的普通決策性文件不能作為客觀事實的認定標準，而需要公司的股東大會決議，董事會決議，或者上級主管部門的決策文件，才能認定為外部客觀情況變化。
在上述案件的訴訟過程中，最終法院審理后認定TH公司無法就其撤銷萬某工作崗位的原因系經(jīng)濟效益不佳之客觀情況進行舉證，亦沒有證據(jù)能證明TH萬某從事的崗位所涉及的公司部門經(jīng)濟效益已經(jīng)發(fā)生虧損的事實，故法院最終未采信公司觀點，認定此種情況不能認定為“客觀重大情況發(fā)生變化”，公司系違法解除勞動關系。
二、客觀情況發(fā)生重大變化不必然導致無法繼續(xù)履行
這里需要強調的是，客觀情況變化，必須導致“勞動合同無法履行”。如果雖然客觀情況發(fā)生了變化，卻沒有達到“無法履行”的程度，則應繼續(xù)履行勞動合同，而不能適用這條法律規(guī)定。在《勞動合同法》第三十三條和第三十四條中也對此有著明確的規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行”，“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！?/p>
這也就意味著，用人單位變更名稱或法定代表人（負責人）、企業(yè)內部承包、企業(yè)分立或被兼并等情況，雖然屬于“客觀情況發(fā)生了重大變化”，但不必然導致勞動合同的履行發(fā)生變化。若用人單位需要因此而適用《勞動合同法》第四十條第（三）款規(guī)定的，還需要證明這些情況導致原合同無法繼續(xù)履行的客觀情況。通常情況下，企業(yè)部門的整體撤銷，或因崗位工作的專業(yè)對口性較強而無法另行安排崗位的情形，可以認定為勞動合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行。
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