勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，勞動關(guān)系日益市場化和契約化，在市場法則的作用下，用人單位和勞動者各自有著不同的利益追求，這種經(jīng)濟(jì)利益上的分化決定了勞動爭議的發(fā)生在所難免。勞動爭議案件已成為近年來增長幅度最快、涉及范圍最廣、影響程度最深、社會關(guān)注最多的案件類型。
一、勞動爭議的范圍
根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條之規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列爭議屬于勞動爭議（1）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
在實踐中，有不少勞動者就公積金的繳納以及行政處分如警告處分而與用人單位發(fā)生爭議，訴至勞動爭議仲裁委員會，實際上，勞動者如果與用人單位就公積金繳納發(fā)生爭議的，不屬于勞動爭議范圍，勞動爭議仲裁委員會不會受理。另外，如果是純粹的行政處分如警告而與用人單位發(fā)生爭議，不涉及到扣發(fā)勞動報酬的，也不屬于勞動爭議范圍，只有當(dāng)由于用人單位的行政處分涉及到員工的勞動報酬事項時，才屬于勞動爭議。
二、勞動爭議的被申請人（被告）的確定
根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十二條之規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人。勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。此外，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十三條之規(guī)定，與勞動爭議案件的處理結(jié)果有利害關(guān)系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。
三、勞動爭議案件的管轄
根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十一條之規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。此外，根據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十二條之規(guī)定，勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經(jīng)注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。
在實踐中，勞動爭議仲裁委員會有時可能對管轄權(quán)作出錯誤判斷而受理不屬于其管轄的案件。為了使當(dāng)事人有機(jī)會向勞動爭議仲裁委員會表達(dá)關(guān)于管轄權(quán)問題的不同意見，同時也為了使勞動爭議仲裁委員會能夠在充分聽取當(dāng)事人意見后對管轄問題作出審慎的決定，使法律關(guān)于管轄的規(guī)定得到正確適用，我國的勞動爭議處理制度中還設(shè)立了管轄權(quán)異議制度。管轄權(quán)異議，是指當(dāng)事人向受訴勞動爭議仲裁委員會提出的該會對案件無管轄權(quán)的主張。管轄權(quán)異議，是當(dāng)事人一項重要的訴訟權(quán)利，當(dāng)事人正確行使該項權(quán)利，有利于幫助人民法院正確確定對案件的管轄權(quán)。根據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十四條之規(guī)定，當(dāng)事人提出管轄異議的，應(yīng)當(dāng)在答辯期滿前書面提出。當(dāng)事人逾期提出的，不影響仲裁程序的進(jìn)行，當(dāng)事人因此對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起訴或者申請撤銷。
四、勞動爭議的仲裁時效
仲裁時效，是指權(quán)利人在法定期間內(nèi)，不行使權(quán)利即喪失請求勞動爭議仲裁委員會保護(hù)的權(quán)利。超過訴訟時效期間，在法律上發(fā)生的效力是權(quán)利人的勝訴權(quán)消滅，即喪失請求勞動爭議仲裁委員會、法院保護(hù)的權(quán)利。
根據(jù)《勞動爭議仲裁法》第二十七條之規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。并且仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。另外，如果是勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
五、勞動爭議案件的仲裁、訴訟收費
勞動爭議作為一種具有人身性又具財產(chǎn)性的案件，未了減小當(dāng)事人通過法律途徑維護(hù)全權(quán)利的障礙，勞動爭議處理過程中采用不收費或者少收費的模式。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五十三條之規(guī)定，在勞動爭議仲裁階段不收費，勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障。根據(jù)《訴訟費用交納辦法》第十三條之規(guī)定，勞動爭議案件每件交納10元，也就是說勞動爭議在法院審理階段，如果按照普通程序?qū)徖淼脑捫枰?0元的訴訟費，而如果適用簡易程序，則訴訟費減半收取，即只需要交納5元訴訟費。
六、勞動爭議案件的處理程序
根據(jù)我們國家目前的勞動爭議處理體制，發(fā)生勞動爭議，可以有四種解決渠道：協(xié)商——調(diào)解——仲裁——訴訟。勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。勞動者與用人單位任何一方不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；勞動者對仲裁裁決不服的，可以向基層人民法院提起訴訟（即一審），對一審不服的，可以向中級人民法院提起上訴（即二審）。也就是說，我們國家的勞動爭議處理體制，除了協(xié)商和調(diào)解之外，對勞動者而言，是一裁兩審。而對于用人單位來說，則是部分勞動爭議是一裁兩審，部分爭議則是一裁終局，當(dāng)然。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條之規(guī)定，除了某些特殊情況外，下列兩類爭議仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（1）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議；（2）因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。
七、勞動爭議案件的審限
審限是指從立案的次日起至裁判宣告、調(diào)解書送達(dá)之日止的期間，是勞動爭議仲裁委員會和人民法院審理案件必須遵守的期限。審限制度的設(shè)立有利于提高司法效率，防止案件久拖不決，久審不判。勞動爭議案件的審限包括兩類：勞動爭議仲裁階段的審限和勞動爭議訴訟階段的審限，其中勞動爭議訴訟階段的審限又包括勞動爭議一審和二審的審限。
根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十三條之規(guī)定，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。也就是說，勞動爭議仲裁的一半審限是四十五日，而案情復(fù)雜的，經(jīng)過延長最長不能超過六十日。
勞動爭議一審階段的審限根據(jù)適用的審判程序的不同而有所不同，分為普通程序的審限和簡易程序的審限。首先，普通程序的審限，根據(jù)《民事訴訟法》第一百三十五條之規(guī)定，人民法院適用普通程序?qū)徖淼陌讣?，?yīng)當(dāng)在立案之日起六個月內(nèi)審結(jié)。有特殊情況需要延長的，由本院院長批準(zhǔn)，可以延長六個月；還需要延長的，報請上級人民法院批準(zhǔn)。其次，簡易程序的審限，根據(jù)《民事訴訟法》第一百四十六條之規(guī)定，人民法院適用簡易程序?qū)徖戆讣?，?yīng)當(dāng)在立案之日起三個月內(nèi)審結(jié)。
勞動爭議二審階段的審限根據(jù)是判決的上訴還是裁定的上訴而有所不同，首先，對判決的上訴案件的審限，根據(jù)《民事訴訟法》第一百五十九條第一款之規(guī)定，人民法院審理對判決的上訴案件，應(yīng)當(dāng)在第二審立案之日起三個月內(nèi)審結(jié)。有特殊情況需要延長的，由本院院長批準(zhǔn)。其次，根據(jù)《民事訴訟法》第一百五十九條第二款之規(guī)定，對裁定的上訴案件的審限，人民法院審理對裁定的上訴案件，應(yīng)當(dāng)在第二審立案之日起三十日內(nèi)作出終審裁定。
八、勞動爭議案件的舉證責(zé)任
舉證責(zé)任是指當(dāng)事人對自己提出的主張，有提出證據(jù)并加以證明的責(zé)任，如果當(dāng)事人未能盡到上述責(zé)任，則有可能承擔(dān)對其主張不利的法律后果。勞動爭議處理通常是適用“誰主張、誰舉證”的舉證原則，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三十九條之規(guī)定，當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。此外，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
九、勞動爭議案件的回避制度
回避，是指勞動爭議仲裁委員會或者人民法院審判勞動爭議的審判人員和其他有關(guān)人員，與案件有利害關(guān)系或其他關(guān)系，有可能影響案件正確處理時，應(yīng)當(dāng)退出該案的審理。根據(jù)回避的方式不同，可以分為自行回避和申請回避。自行回避，是指仲裁員、審判人員等具有回避的情形時，主動提出回避，即不參與或退出對案件的審理。申請回避，是指當(dāng)事人認(rèn)為仲裁員、審判人員、書記員、翻譯人員、鑒定人員或勘驗人與本案有利害關(guān)系或者有其他關(guān)系可能影響公正審判的，有權(quán)申請仲裁員、審判人員等回避。
根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三十三條之規(guī)定，仲裁員有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)回避，當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申請：（1）是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的；（2）與本案有利害關(guān)系的；（3）與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的；（4）私自會見當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人的請客送禮的。勞動爭議仲裁委員會對回避申請應(yīng)當(dāng)及時作出決定，并以口頭或者書面方式通知當(dāng)事人。根據(jù)《民事訴訟法》第四十五條之規(guī)定，審判人員、書記員、翻譯人員、鑒定人、勘驗人有下列情形之一的，必須回避，當(dāng)事人有權(quán)用口頭或者書面方式申請他們回避：（1）是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、訴訟代理人的近親屬；（2）與本案有利害關(guān)系；（3）與本案當(dāng)事人有其他關(guān)系，可能影響對案件公正審理的。
劉成坤律師辦案心得：簡單的案件復(fù)雜化，復(fù)雜的案件簡單化。
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