用人單位違反規(guī)章制度解除勞動合同，應(yīng)支付雙倍賠償金
案情概要及辦案過程：
嚴某2008年4月29日，受聘于一家世界性連鎖企業(yè)位于合肥市的某分店從事收銀員工作，合同期限為三年，2011年，雙方又續(xù)簽為期三年的勞動合同。雖收入微薄，但嚴某對該份工作依然兢兢業(yè)業(yè)，多次獲得顧客感謝和該分店內(nèi)部獎勵，并因表現(xiàn)良好，曾赴參加該公司內(nèi)部比賽，并奪得收銀員大比拼第六名。2014年1月2日，某分店以2013年12月29日嚴某上班時間在工作場所與同事徐某打架，引來大批顧客圍觀，給公司造成了極其惡劣影響為由，解除與嚴某的勞動合同，并拒絕支付經(jīng)濟補償金。嚴某不服，遂赴合肥市瑤海區(qū)勞動爭議委員會申請勞動仲裁，被仲裁委駁回仲裁請求。
面對當事人的咨詢，承辦人面臨如此狀況，經(jīng)認真研讀某門店的答辯狀和全部證據(jù)材料，承辦人認為某門店在解除工作近六年，兢兢業(yè)業(yè)的嚴某時違法勞動法律規(guī)定，依法應(yīng)當支付雙倍賠償金。于是，承辦人遂告知其可以申請辦理法律援助，并為之協(xié)調(diào)和接受瑤海區(qū)法律援助中心的指派，擔任嚴某追索經(jīng)濟補償金案件的一審訴訟代理人。該案，經(jīng)承辦人爭取，該案一審判決認定：某門店未能提供證據(jù)證明嚴某嚴重違反規(guī)章制度，且某門店解除與嚴某的勞動合同違反用人單位規(guī)章制度的約定，認定某門店系非法解除勞動關(guān)系，并判決其支付賠償金。
本案爭議焦點：
1、2013年12月29日嚴某上班時間在工作場所與同事徐某是否發(fā)生暴力沖突？該沖突是否屬于某門店規(guī)章制度規(guī)定工作場所暴力行為？該行為是否屬于《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的情形；
2、某門店制定的《道德操守規(guī)范》是否屬于單位規(guī)章制度的范疇？《道德操守規(guī)范》規(guī)定的該公司工作場所暴力行為及類似突發(fā)事件的處理流程，是否適用于解除與勞動者勞動關(guān)系？
所涉及相關(guān)法條、法律問題及法律分析
該案系勞動爭議案件，用人單位是否非法解除勞動合同事關(guān)本案基本事實和勞動者的合法權(quán)益。本案，某門店為證明嚴某上班時間在工作場所與同事徐某打架，引來大批顧客圍觀，給公司造成了極其惡劣影響系嚴重違反規(guī)章制度，提交了徐某陳述書、劉某、張某陳述書。也就是說：本案某門店僅提供一方當事人的陳述和兩位工作人員的陳述，證明發(fā)生了工作場所暴力行為。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條明確規(guī)定在勞動爭議糾紛案件中[1]，用人單位作出解除勞動合同，應(yīng)當由用人單位對合法解除勞動合同承擔舉證責任。第五十五條規(guī)定證人應(yīng)當出庭作證。[2]第七十七條明確規(guī)定證人提供的對與密切關(guān)系的當事人有利的證言，其證明力一般小于其他證人證言[3]。結(jié)合，本案中某門店三位證人均為其工作人員，且只有一位證人劉某出庭作證，且劉某當庭陳述其并沒有發(fā)現(xiàn)嚴某和徐某打架，只是看到很多人圍著她們。與之相反的是，嚴某作為原告本人出庭，嚴某當庭陳述其與某門店的勞動合同即將到期，如果合同到期，某門店一般不會和勞動者續(xù)簽合同，那樣的話，將支付一筆經(jīng)濟補償金。如果是員工主動辭職或者是因違反規(guī)章制度被單位開除，單位將不支付經(jīng)濟補償金，在其工作多年中，某門店發(fā)生多起類似事件，來逼迫員工主動辭職或者是因員工違法規(guī)章制度而開除，從而某門店將不會支付經(jīng)濟補償金。嚴某當庭陳述事發(fā)當天其并沒有和徐某發(fā)生打架事件，只是徐某是臨時工受某門店指使，徐某要對嚴某采用暴力行為，嚴某只是抓緊徐某的手，并沒有打架，也就不存在工作場所暴力行為，即使當時有過沖突、爭執(zhí)，但也是輕微的爭吵，并沒有達到某門店《員工手冊》、《道德操守規(guī)范》規(guī)定的工作場所的暴力行為的程度，因此，某門店系非法解除勞動合同。期間，嚴某陳述，事發(fā)現(xiàn)場有錄音錄像視頻，嚴某自己曾親眼看見，并要求某門店相關(guān)工作人員保管好視屏。庭審過程中，應(yīng)原告主張，一審法院責令某門店提交事發(fā)現(xiàn)場視屏，然而，某門店卻拒絕提供。因此，該案一審判決依據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》的規(guī)定：判決認定某門店解除合同，并無客觀的照片或者是錄音錄像予以證實，且暴力行為的相對方徐某并沒有到庭作證，某門店無法證明暴力行為發(fā)生、進行，也無法證明嚴某系暴力行為的發(fā)起者或者是防御者。因此，判定某門店違法解除勞動合同。
本案某門店提交的《員工手冊》明確規(guī)定：員工違反規(guī)章制度，某門店應(yīng)當按照口頭指導(dǎo)、書面指導(dǎo)、決定日（員工陳述）等程序?qū)T工進行指導(dǎo)，并要求改進。根據(jù)某門店提交的《道德操守規(guī)范》記載：某門店規(guī)章制度針對工作場所暴力行為應(yīng)當進行投訴調(diào)查主要程序如下：1、需要總經(jīng)理、區(qū)域總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理進行：應(yīng)取得事件相關(guān)人員證人情況，及報告者目擊者的看法。2、要求參與面談的人，提交書面陳述，存檔。3、如果認定是暴力，應(yīng)當按照指導(dǎo)政策進行處理。4、管理層作出調(diào)查報告，備查三年。然而，這些內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定的因工作場所暴力行為解除合同的內(nèi)部流程，某門店當庭陳述，其沒有完成。
該案系勞動爭議案件，勞動合同法第一條[4]，開宗明義講到勞動合同法系為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益而制定。勞動合同法第第四條[5]，用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，用人單位規(guī)章制度內(nèi)容合法、程序完善，并應(yīng)當將規(guī)章制度公示，并告知勞動者。在民事訴訟主體上看，勞動者和用人單位系平等的民事主體，用人單位的規(guī)章制度不僅僅約束勞動者，更是對用人單位的一種規(guī)范和約束，用人單位不能違反單位規(guī)章制度的約定，來針對勞動者進行處罰、甚至開除。因此，一審判決以此認定，某門店違反內(nèi)部規(guī)章制度的約定非法解除勞動關(guān)系是正確的適用法律。
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[1]最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第六條在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
[2]《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第五十五條證人應(yīng)當出庭作證接受當事人的質(zhì)詢。證人在人民法院組織雙方當事人交換證據(jù)時出席陳述證言的，可視為出庭作證。
[3]第七十七條人民法院就數(shù)個證據(jù)對同一事實的證明力可以依照下列原則認定
（一）國家機關(guān)、社會團體依職權(quán)制作的公文書證的證明力一般大于其他書證；
（二）物證、檔案、鑒定結(jié)論、勘驗筆錄或者經(jīng)過公證、登記的書證其證明力一般大于其他書證、視聽資料和證人證言；
（三）原始證據(jù)的證明力一般大于傳來證據(jù)；
（四）直接證據(jù)的證明力一般大于間接證據(jù)；
（五）證人提供的對與其有親屬或者其他密切關(guān)系的當事人有利的證言其證明力一般小于其他證人證言。
[4]勞動合同法第一條：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。制定本法。
[5]用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
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