在一個(gè)并購項(xiàng)目中，就同一法律問題而言，勞動法和普通商法的視角、出發(fā)點(diǎn)具有很大區(qū)別。勞動法關(guān)注的對象不是資產(chǎn)、廠房、設(shè)備等，而是有血有肉的人。人擁有自我思考能力，能夠?qū)τ谕饨缧畔⑦M(jìn)行認(rèn)知并反饋，并且處于不同位置的當(dāng)事方，在交易中存在著不同的利益關(guān)系，因此，他對于交易本身會產(chǎn)生的反響可大可小。這種反響可能是一句牢騷，也可能是罷工行為。
根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，在中國的廣東省，一年中發(fā)生的罷工次數(shù)大概在80起左右，在大連經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)，一年中發(fā)生罷工次數(shù)也達(dá)到70余起。通過觀察我們發(fā)現(xiàn)，這些罷工行為的背后往往隱藏著是不全面的并購交易，那么在并購項(xiàng)目中，如何避免重大勞動問題的發(fā)生，我們試做分析探討。
1股權(quán)并購中的人員安置和費(fèi)用安排
在股權(quán)并購項(xiàng)目中，其員工安置和費(fèi)用安排根據(jù)《勞動法》和《公司法》的解釋如下：
《勞動法》第三十三條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行。
這里談到投資人、股東的變更，在股權(quán)并購過程中，仍要繼續(xù)履行勞動合同，這意味著投資方并購的目標(biāo)公司只要存在，其內(nèi)部股東的變化并不影響員工與這家公司簽署的合同。
《公司法》第十八條：公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。
我們看到的表述是“應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見”，而非接受，那么在現(xiàn)實(shí)的并購交易中，工會和職工代表大會往往變成一種程序性的要求。但是不同國家的《公司法》會有不同的區(qū)別。比如在德國，會有共同決定權(quán)，即公司做出重大決定時(shí)，須連同工人委員會共同決定方可進(jìn)行。如某一公司希望在中國設(shè)廠，其德國工會將提出意見，該設(shè)廠行為會不會對其在德國的公司職工所在的工作崗位產(chǎn)生負(fù)面影響，隨后進(jìn)行評估。只有評估能夠滿足工人委員會的要求，其方可同意在中國設(shè)廠的決定。
正因?yàn)橛羞@樣的規(guī)定存在，導(dǎo)致一些在并購交易中看似簡單的問題，存在著巨大的潛在風(fēng)險(xiǎn)，因此需要從勞動法的視角去看待法律問題。幾年前，K集團(tuán)要收購B公司在中國所有工廠的全部股權(quán)。在整個(gè)交易進(jìn)程中，B聘請的律師按照股權(quán)收購協(xié)議去做，僅告知員工，根據(jù)《勞動法》第三十三條，你們的合同繼續(xù)履行，沒有喪失，只是工作企業(yè)由B變成K，如果對于身份轉(zhuǎn)變不滿，可以辭職，但是拿不到補(bǔ)償金。這引發(fā)了員工的強(qiáng)烈不滿，他們采取封廠靜坐的方式，對企業(yè)造成了巨大損失，當(dāng)?shù)卣ㄎ步槿肓舜耸隆?/p>
B在中國的工廠擁有幾千名員工，有的員工在此工作了幾十年，這一筆安置經(jīng)費(fèi)是極其巨大的。由于B聘請的并購律師在簽約前沒有考慮到這些問題，買賣雙方都不愿意負(fù)責(zé)，導(dǎo)致客戶整體的商業(yè)決策中缺了一部分費(fèi)用，沒有將其放到商業(yè)定價(jià)中，使客戶處于非常被動的局面。
我們在介入后，為了防止事態(tài)的擴(kuò)大，首先同商務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)和中華全國總工會的領(lǐng)導(dǎo)見面并進(jìn)行溝通。拿出一套解決方案，如果員工愿意繼續(xù)留在廠房，那么他的工齡會延續(xù)計(jì)算；如果他們不愿意，將得到一筆法定補(bǔ)償金加當(dāng)?shù)仡~外補(bǔ)償金（N+X）；如果他們希望獲得補(bǔ)償，但同時(shí)保留工作，那么可以先結(jié)算補(bǔ)償，再重新簽訂合同，但是需歸零工齡。最終妥善解決了問題。
在另一起并購案中，我們代表法國的某一公司收購國內(nèi)一家鋼鐵廠。假如單純按照調(diào)查所得出的股權(quán)價(jià)格，大概在4億左右。但是該鋼鐵廠擁有5萬余名員工，在人員安置費(fèi)用上，將存在著8億的巨額資金，因此整個(gè)收購價(jià)格應(yīng)該是12億左右，在12億的成本下，收購方是否愿意繼續(xù)進(jìn)行交易，客戶將會重新決策。但是對于律師而言，我們需要將各方面的信息匯總到一起，做出一個(gè)完成的方案，以便幫助客戶全面看清交易。在之前的一些并購項(xiàng)目中，很多人都沒有考慮這方面的問題，沒有出事，僅僅因?yàn)樾疫\(yùn)。但隨著中國對于勞資關(guān)系的愈發(fā)重視，K公司與B公司并購項(xiàng)目中發(fā)生不良事項(xiàng)的可能頻繁發(fā)生，需要引起我們的重視。
2資產(chǎn)并購下的員工安置和費(fèi)用安排
那么在資產(chǎn)并購下的員工安置原則和費(fèi)用安排是什么樣的。首先員工安置的一般原則有兩種方式，一種是人隨資產(chǎn)走，另一種是以并購交易完成日為界，賣方負(fù)責(zé)交易完成日之前的費(fèi)用，買方負(fù)責(zé)交易完成日后的費(fèi)用。
在國有交易中，經(jīng)常提到人隨資產(chǎn)的概念。比如A公司收購B公司的一項(xiàng)業(yè)務(wù)，合同中規(guī)定的設(shè)備和業(yè)務(wù)均轉(zhuǎn)移到A公司，B公司專門做這項(xiàng)業(yè)務(wù)的員工，在客觀上不會繼續(xù)留在B公司工作。在這種情況下，買賣雙方的心態(tài)不一，A公司在收購的時(shí)候，會提出交割日之前所產(chǎn)生的費(fèi)用應(yīng)由B公司承擔(dān)，那么這些員工是否必然隨著資產(chǎn)的轉(zhuǎn)移而來到A公司呢，法律上沒有對人隨資產(chǎn)走的定義，正因?yàn)闆]有這樣的要求，對于買方來講，他的選擇余地相對較大，可以分為三種。
第一是不接收員工，第二是選擇性接收部分員工，第三是接收全部員工。這三種方式的選擇取決于A公司在資產(chǎn)轉(zhuǎn)移后，需要多少人員與業(yè)務(wù)相匹配。律師應(yīng)當(dāng)建議客戶對于匹配人員人數(shù)按照勞動生產(chǎn)率進(jìn)行評估，并告知客戶。但是，這種選擇也受制于商業(yè)談判。B公司也可能要求A公司必須全部接收員工，方可達(dá)成項(xiàng)目收購。對于A公司而言，最有利的方式是挑選人員，不負(fù)擔(dān)這些員工在交割日前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，在轉(zhuǎn)移至A公司后，與他們重新建立勞動關(guān)系，這樣會將此處的法律風(fēng)險(xiǎn)，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)留給原來的賣家。對于賣方最有利情況是人隨資產(chǎn)走，將全部員工轉(zhuǎn)移給買方，由買方全部認(rèn)可員工的合同年限，在合同中做一個(gè)轉(zhuǎn)移協(xié)議，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、工資拖欠、稅務(wù)補(bǔ)償金問題盡量不要提及，模模糊糊地轉(zhuǎn)移出去。在實(shí)際過程中主要依靠雙方的談判來實(shí)現(xiàn)。
那么，如果員工不不接受轉(zhuǎn)移怎么辦？因?yàn)槿说男枨笫嵌鄻踊模蓭熢O(shè)計(jì)的方案不可能滿足每一個(gè)人對于工作的需求。在這里出現(xiàn)幾種方式：
1.協(xié)商解除：如果公司沒有強(qiáng)有力的理由讓員工離開，就需要提供一份N+X的補(bǔ)償金。由于各個(gè)地方的情況不同，導(dǎo)致X數(shù)量的差異比較大。我們需要注意的是，X的數(shù)量可能是由于該地區(qū)歷史并購交易中的突發(fā)事件所決定。我們在給出X之前，要與當(dāng)?shù)氐恼块T進(jìn)行很好的溝通，假如當(dāng)?shù)仄毡榍闆r是X=1，那么我們財(cái)大氣粗地給X=3，可能會攪亂市場秩序。至于N的數(shù)量，需要取決于談判。
2.勞動合同到期終止：這是一種比較簡單的方式，只要我們在做盡職調(diào)查時(shí)列出這部分人員的數(shù)量即可。
勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化：這種變化包括兼并、遷址、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等等。比如由于資產(chǎn)轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致員工的工作崗位沒有客觀存在的基礎(chǔ)。那么在此條件下，公司應(yīng)當(dāng)首先在內(nèi)部為其安排別的崗位，假如雙方不能達(dá)成一致，才可以解除合同。
3.經(jīng)濟(jì)性裁員：這一點(diǎn)更加困難，雖然《勞動合同法》中規(guī)定這一部分，但是在實(shí)際中各家公司均很難實(shí)現(xiàn)。首先其在人數(shù)上的限制是20人以上或者達(dá)到整個(gè)企業(yè)員工總數(shù)的10%。法定理由包括：
依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；實(shí)際中，破產(chǎn)重整往往處在非?？亢蟮臅r(shí)間點(diǎn)，有的企業(yè)利潤增長開始下降初期，便試圖進(jìn)行裁員，在這一點(diǎn)上法律是不會賦予權(quán)力的。
生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；實(shí)際中，我們國家對此的定義是要求企業(yè)連續(xù)三年虧損，連續(xù)六個(gè)月無力支付最低生活費(fèi)，即最低工資的75%。
企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同仍需裁減人員的；實(shí)際中，國家將要求企業(yè)先對員工進(jìn)行變更，如變更無法實(shí)現(xiàn)，方可批量裁員。
其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實(shí)際中，這一條是在2008年金融危機(jī)中啟用的，由于大部分企業(yè)訂單減少，因此國家賦予企業(yè)裁員的權(quán)利。但是在如今的環(huán)境下，不能再作為批量裁員的理由。
經(jīng)濟(jì)性裁員在程序上首先要向工會和全體職工說明情況，并聽取工會和職工的意見，將裁員人員方案向勞動行政部門報(bào)告。一旦企業(yè)報(bào)告，政府將啟動預(yù)警系統(tǒng)，委派勞動監(jiān)察進(jìn)駐企業(yè)調(diào)查。假如企業(yè)存在著人力資源管理的歷史遺留問題，將全部被查出。
正因?yàn)榇嬖谶@種情況，很多企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，會制定人員安置和補(bǔ)償方案。我們在幫助企業(yè)做方案的過程中，需要考慮以下幾個(gè)方面的關(guān)系：
1.員工方面：考慮員工是否可能產(chǎn)生集體性的不滿情緒，導(dǎo)致罷工行為的出現(xiàn)。我們需要同員工中的領(lǐng)袖、核心圈建立很好的溝通渠道，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)恼勁屑记伞?/p>
2.政府方面：要處理好包括商務(wù)部門，人力資源和社會保障部門，工商管理部門，地方政法部門的關(guān)系。在中國，一旦發(fā)生集體罷工問題，當(dāng)?shù)卣畷暺錇榫S穩(wěn)問題，這意味著公檢法司、電信部門都將介入。
3.工會方面：近幾年工會的形態(tài)發(fā)生了很大的變化，我們可以看到，全國總工會做了許多呼吁保護(hù)員工的事情。在中國，工會作為一個(gè)準(zhǔn)政府機(jī)構(gòu)，依賴它，與它合作，一定會是利大于弊。因此，我們強(qiáng)烈要求企業(yè)要同工會及時(shí)溝通，爭取到工會的理解與支持。
近年來，隨著并購交易的增多，越來越多的勞動問題被擺上了臺面，對于我們的律師來說，這是發(fā)揮自身專業(yè)特長的良好機(jī)會，同樣也是巨大的挑戰(zhàn)。
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