約定合同到期自動順延能否規(guī)避二倍工資？

【案情簡介】

上訴人劉某某

被上訴人某實業(yè)有限公司

劉某某于2008年10月29日入職某實業(yè)有限公司，擔任焊工。雙方簽訂了一份勞動合同，期限從2008年10月30日至2009年10月31日止，并約定工資結構為基本工資（最低工資標準）+加班費。某實業(yè)有限公司于2007年12月20日開始實施的《廠規(guī)》第2條規(guī)定“勞動合同期滿雙方未續(xù)簽的,則原勞動合同繼續(xù)有效至員工離廠止”。劉某某在入職時填寫了員工簡歷表，該表下方有如下內容：“注：……2、本人已經查閱公司最新廠規(guī)、安全管理制度及相關執(zhí)行文件，并承諾嚴格遵守”。劉某某在該簡歷表上簽名及按捺手印。雙方勞動合同期滿后未再續(xù)簽勞動合同，劉某某一直工作至2010年11月7日。劉某某于2010年11月17日申請仲裁，請求2009年10月31日至2010年10月31日未簽訂勞動合同的雙倍工資差額24000元。

【裁判結果】

一審法院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條、第一百二十八條之規(guī)定，判決某實業(yè)有限公司不予支付劉某某2009年12月至2010年10月期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。

二審經法院主持調解，雙方達成調解協(xié)議，以調解結案。

【裁判理由】

一審法院認為，本案的爭議焦點為2009年10月31日雙方簽訂的書面勞動合同到期后，雙方之間是否還需再行簽訂書面的勞動合同。一審法院認為，某實業(yè)有限公司的《廠規(guī)》已經規(guī)定，勞動合同期滿雙方未續(xù)簽的，則原勞動合同繼續(xù)有效至員工離廠止。而有劉某某簽名的《員工簡歷表》已經備注“本人已經查閱公司最新廠規(guī)、安全管理制度及相關執(zhí)行文件，并承諾嚴格遵守”，上述證據足以表明劉某某知悉某實業(yè)有限公司《廠規(guī)》中關于勞動合同期滿雙方未續(xù)簽的，則原勞動合同繼續(xù)有效至員工離廠止的內容。在本案發(fā)生爭議之前，劉某某也從未對上述《廠規(guī)》規(guī)定的內容提出過異議，因此，《廠規(guī)》中關于勞動合同期滿雙方未續(xù)簽的，則原勞動合同繼續(xù)有效至員工離廠止的內容應屬有效。按照該條內容，某實業(yè)有限公司在2009年10月31日之后雖然沒有與劉某某續(xù)簽勞動合同，但由于劉某某一直在某實業(yè)有限公司處工作，雙方在2009年1月1日簽訂的書面勞動合同在劉某某離職前繼續(xù)有效，雙方之間應視為已經簽訂了書面勞動合同，某實業(yè)有限公司無需再與劉某某簽訂書面勞動合同。劉某某要求某實業(yè)有限公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額，理由不成立。

【實務解析】

本案二審雖然以調解方式結案，但其中包含非常值得探討的法律適用問題?！秳趧雍贤ā芳哟罅藢τ萌藛挝徊慌c勞動者簽訂書面勞動合同的法律責任。但在實踐中，由于簽訂勞動合同工作量大，如未及時續(xù)簽或有遺漏，則可能要承擔較為嚴重的法律后果。因此，很多企業(yè)采取各種方法簡化續(xù)簽勞動合同的手續(xù)。如在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定或與勞動者書面約定“勞動合同期滿雙方未續(xù)簽的，則原勞動合同繼續(xù)有效至員工離廠止”。這一做法已成為不少企業(yè)的普遍行為，甚至也成為一些律師和勞動部門推薦給用人單位的“先進”做法。但該此類勞動合同期滿順延的約定或規(guī)定是否有效，是否可免除用人單位與勞動者續(xù)簽書面勞動合同的義務，在審判中還存在較大爭議。如本案，勞動仲裁與一審法院在這一問題上就意見截然相反。勞動仲裁認為該約定不能免除用人單位與勞動者續(xù)簽勞動合同的義務，從而支持了劉某某關于未簽訂書面勞動合同二倍工資的請求；但一審法院則認為根據廠規(guī)可以視為雙方已簽訂了書面勞動合同，故未支持劉某某關于未簽訂書面勞動合同二倍工資的請求。

現實中，用人單位通過與勞動者約定或以廠規(guī)形式規(guī)定勞動合同期滿順延的情形主要有兩種，一種是未明確規(guī)定勞動合同期滿順延的期限的。如本案中的“勞動合同期滿雙方未續(xù)簽的，則原勞動合同繼續(xù)有效至員工離廠止“。第二種是明確規(guī)定了勞動合同期滿順延的時間，如約定“勞動合同期滿后雙方無異議的，合同期限自動順延一年”。因這兩種約定內容對勞動者和用人單位的權利義務規(guī)定不同，所以存在不同的處理原則。

對于第一種勞動合同期滿順延期限不明的情況，因“員工離廠”是一個不確定的時間概念，故雙方勞動合同順延的期限也不明確，是在《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外的，另外約定或以廠規(guī)形式規(guī)定的勞動合同終止情形，不符合勞動合同終止情形必須法定的法律規(guī)定。且此種約定實質上賦予了用人單位的隨意解除權，無論勞動者因何原因離職，用人單位都可主張是勞動合同期滿終止，從而規(guī)避用人單位在違法解除勞動合同下應支付賠償金的責任。同時，此種約定或規(guī)定使勞動者不可能出現與用人單位簽訂兩次固定期限勞動合同的情形，也使得勞動者喪失了法律規(guī)定的簽訂二次固定期限勞動合同后可要求用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同的權利。因此，諸如“勞動合同期滿雙方未續(xù)簽的，則原勞動合同繼續(xù)有效至員工離廠止”之類的勞動合同順延期限不確定的規(guī)定或約定，免除了用人單位的法定責任，排除了勞動者的主要權利，不符合法律規(guī)定，依據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，應被認定為無效。用人單位仍然應當與勞動者簽訂書面勞動合同。

對于第二種勞動合同期滿順延期限明確的規(guī)定或約定，因勞動合同順延期限確定，不存在用人單位可以隨意主張勞動合同終止的可能性。同時，根據《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》第十八條第二款的規(guī)定，在雙方協(xié)商延長勞動合同期限累計超過6個月的情況下，視為雙方已續(xù)訂勞動合同。由此，用人單位仍然要依據法律規(guī)定承擔與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的責任。綜合上述分析，可以看出，此種順延期限確定的約定或規(guī)定并沒有影響勞動者權利的行使，也沒有免除用人單位的法定責任，因而該種約定或規(guī)定并不違反法律規(guī)定。

因此，用人單位如希望通過簡便勞動合同續(xù)簽手續(xù)來降低其因客觀原因未與勞動者續(xù)簽勞動合同而可能承擔的法律后果，可以在勞動合同或廠規(guī)中添加勞動合同期滿順延期限明確的內容，如“勞動合同期滿后雙方無異議的，合同期限自動順延一年”。但需要提醒注意的是，用人單位如是在廠規(guī)中規(guī)定上述內容，因該內容涉及勞動者的切身利益，因此，該廠規(guī)的制定和公示必須符合《中華人民共和國勞動合同法》第四條所規(guī)定的程序，即必須是通過民主程序制定，且已向勞動者公示過。

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