去年畢業(yè)的李敏在一家私企做銷售，公司規(guī)定月銷售兩個月墊底的將采取末位淘汰制，公司將會自動與該員工解聘。這個規(guī)定在李敏心里一直以來像一塊大石頭，唯恐哪個月沒干好墊了底就麻煩了。不過，李敏現(xiàn)在大可不必擔(dān)心了，日前安徽高院發(fā)布了《安徽省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見》，重新規(guī)定了勞動爭議中的一些司法解釋。這就意味著，末位淘汰考核機制不能作為企業(yè)單方面開除員工的理由了。
末位也未必能被淘汰了
李敏雖然進入工作單位時間不久，但是聽老員工說，公司曾經(jīng)的確辭退過一名員工，就是因為他連續(xù)兩個月都是績效排行榜最后一名。這個傳說從李敏一進公司就聽說了，所以進入公司以后李敏一天都不敢怠慢，即便是生病了也不敢輕易休假，更別說年休公休了，“加班那更是家常便飯，我有同事曾經(jīng)算過，他一年只休息了不到一個星期的假。老員工尚且如此，我們新來的哪還敢怠慢?！?/p>
“《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見》正是結(jié)合我省實際，更加清楚地規(guī)定了一些關(guān)于勞動爭議司法的解釋”，省高院民事審判一庭庭長文則俊稱，這其中第六條就明確指出，用人單位的規(guī)章制度規(guī)定績效考核末位淘汰并以此為由單方解除勞動合同的，人民法院仍應(yīng)依據(jù)《勞動合同法》第四十條第二項規(guī)定對勞動者是否能勝任工作進行審查。
82條勞動爭議被重新解釋
勞動爭議案件與民生息息相關(guān)，而且現(xiàn)在的爭議類型日趨復(fù)雜，群體性糾紛日益增多，法律適用難度高，亟待制定指導(dǎo)意見予以同一。2014年安徽省高院廣泛征集了勞動爭議案件審判中存在的熱點、難點問題以及經(jīng)驗做法，梳理歸類，共整理出勞動爭議意見建議82條。
“經(jīng)逐條分析論證后，我們又開展座談研討、查閱相關(guān)案件卷宗，形成了5萬字的《關(guān)于勞動爭議案件的調(diào)研報告》。”文則俊說，基礎(chǔ)性調(diào)研后，即確定執(zhí)筆人起草指導(dǎo)意見初稿。
《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見》共31條，涉及勞動關(guān)系的確認(rèn)、用人單位規(guī)章制度的審查、加班費、雙倍工資、經(jīng)濟補償金、賠償金糾紛、競業(yè)限制、勞務(wù)派遣、工傷保險與民事侵權(quán)競合下的賠償、社會保險爭議等內(nèi)容。
這些內(nèi)容主要體現(xiàn)在一些重要條款的理解和使用，其次是進一步明確了工傷保險責(zé)任相關(guān)問題，還有就是回應(yīng)了社會關(guān)注的熱點問題。例如，用人單位是否能夠以勞動者績效考核末位淘汰為由單方解除勞動合同；勞務(wù)派遣法律關(guān)系中工傷保險責(zé)任的承擔(dān)；勞動者與用人單位約定放棄社會保險后勞動者又反悔的處理等社會關(guān)注的熱點問題都作出了規(guī)定。
醫(yī)療糾紛案件也有新修改
同時，此次省高院還發(fā)布了《關(guān)于審理醫(yī)療糾紛案件若干問題的指導(dǎo)意見》?！搬t(yī)療糾紛案件歷來受到省高院的高度重視，2004年與2011年相繼下發(fā)了相關(guān)指導(dǎo)意見，在審判的實踐中也發(fā)揮了重要作用?！蔽膭t俊說，隨著時間的推移，人民群眾的司法需求日益增長，審判實踐中的新問題、新情況不斷涌現(xiàn)，也需要統(tǒng)一加快解決。
《關(guān)于審理醫(yī)療糾紛案件若干問題的指導(dǎo)意見》，分為案件受理、當(dāng)事人、舉證責(zé)任、醫(yī)療鑒定、賠償責(zé)任和其他等6章35個條文。值得一提的是，此次修改的內(nèi)容中明確了暢通糾紛解決的渠道。人民法院可以在立案前及訴訟中委托醫(yī)療糾紛調(diào)解委員會等具有調(diào)節(jié)職能的組織對醫(yī)療糾紛案件進行調(diào)節(jié)，也可以征得當(dāng)事人同意邀請人民調(diào)解員協(xié)助調(diào)節(jié)。醫(yī)患雙方經(jīng)第三方調(diào)節(jié)組織達成的協(xié)議，可以依法申請有管轄權(quán)的人民法院確認(rèn)其效力。
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“末位淘汰”屬于違法解除勞動合同
徐某去年初被濟南某電子商務(wù)公司聘用,從事銷售工作。他雖然平時工作很努力，但由于人脈不廣等原因，業(yè)績一直不太理想。2014年上班第一天，他就接到公司的解除勞動通知書。公司稱：因徐某銷售業(yè)績不佳，在公司的績效考核中位于倒數(shù)第一，不能勝任工作，根據(jù)公司制定的“末位淘汰制”規(guī)定，決定與徐某解除勞動合同。徐某不服，向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。
仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，企業(yè)采取績效管理的方法是可以的，但必須做到合法合理。勞動者業(yè)績處于末位的情況總是客觀存在的，企業(yè)需要正確分析處于末位的水平是否在正常范圍內(nèi)，不能簡單認(rèn)定不能勝任工作。即使勞動者績效考核處于末位并確認(rèn)為不能勝任本職工作，用人單位也不能直接解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定，對勞動者進行培訓(xùn)或調(diào)崗，只有在經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任工作的情況下，才能解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金。仲裁委遂支持了徐某的仲裁請求。
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