在勞動(dòng)合同訂立階段，勞資雙方處于一種談判狀態(tài)，地位平等，雙方協(xié)商確定勞動(dòng)者的工作崗位，一經(jīng)確定即對(duì)勞資雙方當(dāng)事人產(chǎn)生約束力。然而，在勞動(dòng)合同訂立后，由于勞動(dòng)者與用人單位之間存在的更多的是人身關(guān)系的隸屬性，用人單位對(duì)勞動(dòng)者享有一定的指揮監(jiān)督權(quán)。實(shí)踐中，用人單位往往會(huì)基于自己的優(yōu)勢(shì)地位和對(duì)員工的指揮監(jiān)督權(quán)，單方對(duì)員工的崗位變動(dòng)作出安排。通常情況下，“一履到底”是勞動(dòng)合同履行的最完美狀態(tài)，然而由于現(xiàn)實(shí)生活的復(fù)雜性以及勞資雙方的種種原因，雙方在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中變更勞動(dòng)合同內(nèi)容特別是工作崗位的情況非常多見(jiàn)，因此，調(diào)崗成為勞動(dòng)爭(zhēng)議爆發(fā)的重災(zāi)區(qū)，對(duì)于調(diào)崗勞動(dòng)爭(zhēng)議涉及的法律問(wèn)題有必要進(jìn)行梳理。筆者結(jié)合自己的咨詢和辦案實(shí)務(wù)，對(duì)調(diào)崗勞動(dòng)爭(zhēng)議的常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行解析，以饗讀者。
問(wèn)題一、在實(shí)踐中，許多用人單位會(huì)與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定這樣的條款：“公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況隨時(shí)調(diào)整員工的工作崗位，員工無(wú)條件接受”，而用人單位也正是基于這種約定對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行隨意變動(dòng)。那么這種約定是否合法，是否有這樣的約定，用人單位就可以隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。
實(shí)踐中，這一條款的法律效力頗有爭(zhēng)議。關(guān)于勞動(dòng)合同中約定調(diào)崗的條款是否合法，實(shí)踐中形成三種觀點(diǎn)。
第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，合同中約定調(diào)崗不合法。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，在一般情況下，用人單位調(diào)整工作崗位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并且以書面形式確認(rèn)。勞動(dòng)合同中約定的隨時(shí)調(diào)崗條款違反了協(xié)商一致變更原則，并突破了法定單方調(diào)崗的限制情形，因此約定無(wú)效。
第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，合同中約定調(diào)崗合法。勞動(dòng)合同約定“公司可根據(jù)需要對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示，應(yīng)允許當(dāng)事人之間自由協(xié)商。勞動(dòng)合同約定條款具有拘束力，應(yīng)該遵循意思自治的原則，雙方均應(yīng)履行。持這種觀點(diǎn)的理由還在于以下兩點(diǎn)：由于約定調(diào)崗條款是雙方依法約定的，并無(wú)法律的禁止性規(guī)定，因此該約定條款可以成為勞動(dòng)合同內(nèi)容的一部分，視為對(duì)工作內(nèi)容的補(bǔ)充規(guī)定，與其他必備條款并無(wú)輕重之分。其次，由于約定條款是事先經(jīng)協(xié)商一致確定的，因此再進(jìn)行調(diào)崗則屬于勞動(dòng)合同的履行。
第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，雖然合同中可以如此約定，但是在具體調(diào)崗時(shí)不能一味地認(rèn)為有合同約定就可以調(diào)整，要根據(jù)具體情形具體判斷。工作崗位變更一般應(yīng)以協(xié)商一致為原則，在具備“充分的合理性”的情形下，用人單位也可以單方變更勞動(dòng)者工作崗位。
對(duì)于上述觀點(diǎn)，筆者更傾向于第三種。 筆者認(rèn)為，法律雖規(guī)定了雙方協(xié)商一致可變更勞動(dòng)合同，但協(xié)商一致并非變更工作崗位和薪酬的唯一途徑。法律同樣應(yīng)當(dāng)保障用人單位在依法合理的情況下正常行使經(jīng)營(yíng)管理職權(quán)。首先，工作崗位變更應(yīng)以協(xié)商一致為原則?！秳趧?dòng)合同法》第三十五條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！币虼耍谝话闱闆r下，變更勞動(dòng)者的工作崗位需要經(jīng)過(guò)勞資雙方協(xié)商一致，并以書面形式確認(rèn)。
其次，用人單位單方變更勞動(dòng)者工作崗位需具備“充分的合理性”。 用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行單方變更，但這種單方變更必須具有“充分的合理性”。然而哪些變動(dòng)具有充分合理性，在理論和實(shí)務(wù)中都有不同的認(rèn)識(shí)，很難給出一個(gè)統(tǒng)一的裁判標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)和第二項(xiàng)之規(guī)定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。因此，筆者認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)和第二項(xiàng)之規(guī)定，實(shí)際上用人單位是被賦予了一定的單方變更權(quán)，在這兩種情況下調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位則應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為具有“充分的合理性”。實(shí)踐中還有一些情形是否構(gòu)成合理性，也頗有爭(zhēng)議，比如（1）同一部門的員工結(jié)婚，那么在這種情形下，用人單位是否有權(quán)對(duì)其中的一方進(jìn)行調(diào)崗，調(diào)出該部門。（2）對(duì)于一些涉及商業(yè)秘密工作崗位的勞動(dòng)者，在其離職前，用人單位是否有權(quán)對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗，使其脫密。（3）用人單位是否能夠以勞動(dòng)者存在違紀(jì)或者失職行為為由對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗。筆者認(rèn)為，這三種情形可以構(gòu)成用人單位單方調(diào)崗的合理理由。
問(wèn)題二：崗位約定寬泛，是否就意味著用人單位有權(quán)在較寬的范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗。
工作崗位通常是勞動(dòng)者工作內(nèi)容的重要體現(xiàn)形式，而工作內(nèi)容又是勞動(dòng)合同的必備條款。實(shí)踐中，不少用人單位在勞動(dòng)合同中將勞動(dòng)者的工作崗位約定的比較寬泛。比如有的用人單位在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定的工作崗位中是秘書，而沒(méi)有具體約定是哪一個(gè)部門的秘書，實(shí)際履行中勞動(dòng)者一直在一個(gè)部門工作，那么是不是有了這種寬泛的約定，用人單位就有權(quán)在不同的部門之間對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)動(dòng)，在不同的部門擔(dān)任秘書。還比如有的用人單位與勞動(dòng)者約定的工作崗位只明確到具體的職能方向如財(cái)務(wù)，而未約定具體是財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管，那么是不是只要有了這種寬泛的約定，用人單位就可以在這個(gè)職能方向的范圍內(nèi)調(diào)整勞動(dòng)者的具體級(jí)別。
筆者認(rèn)為，雖然勞動(dòng)合同中將原告的崗位約定為秘書，而未明確是哪個(gè)部門的秘書，但這并不意味著用人單位可以在不同的部門之間對(duì)原告的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。勞動(dòng)者工作崗位的確定應(yīng)當(dāng)以實(shí)際履行為原則。實(shí)踐中，隨著時(shí)間進(jìn)程的推進(jìn)，勞資雙方權(quán)利義務(wù)的變更不斷進(jìn)行，勞資雙方不斷達(dá)成新的合意，甚至是一系列合意，共同推動(dòng)勞資關(guān)系向前發(fā)展，也就是這一系列合意的整體才是勞資關(guān)系的全部?jī)?nèi)容與真正面目。勞資關(guān)系中的一系列合意由實(shí)際履行的事實(shí)過(guò)程所反映。書面合同實(shí)際上充其量只是勞資關(guān)系運(yùn)行過(guò)程中的一個(gè)小的片斷，有賴于實(shí)際履行過(guò)程的補(bǔ)充。在勞動(dòng)合同的履行過(guò)程中，實(shí)際履行原則應(yīng)當(dāng)優(yōu)先于書面約定。實(shí)際履行原則是指在勞動(dòng)關(guān)系的建立、履行、變更、消滅的過(guò)程中，雙方實(shí)際履行的內(nèi)容構(gòu)成法律調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)。在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過(guò)程中，應(yīng)優(yōu)先以實(shí)際履行的內(nèi)容確定為雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)。以此理論為基礎(chǔ)，我們可以分析得出結(jié)論：雖然勞動(dòng)合同中有寬泛的約定，并不意味著用人單位就可以在如此寬泛的范圍內(nèi)隨意對(duì)勞動(dòng)者調(diào)整工作崗位，在具體調(diào)整時(shí)，還要以“充分合理性”為依據(jù)。
問(wèn)題三、可以調(diào)整工作崗位的同時(shí)是否就意味著用人單位也可以調(diào)整其的勞動(dòng)報(bào)酬。
從《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來(lái)看，勞動(dòng)報(bào)酬也是勞動(dòng)合同的必備內(nèi)容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動(dòng)報(bào)酬也需雙方協(xié)商一致。既然在具備“充分合理性”的情況下，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，那么用人單位單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，是否意味著用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬也可以進(jìn)行單方調(diào)整？工作崗位調(diào)整后，如果勞動(dòng)者不同意調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)如何處理？
勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者以付出勞動(dòng)換取相應(yīng)對(duì)價(jià)(即薪酬待遇)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，不同的工作崗位往往對(duì)應(yīng)不同的薪酬待遇。工作崗位與勞動(dòng)報(bào)酬就像是一輛車的兩個(gè)車輪，從來(lái)都是結(jié)伴而行的?？梢哉f(shuō)，用人單位單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，一定程度上就是為了調(diào)控勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。否則，對(duì)用人單位而言，工作崗位的調(diào)整就失去了現(xiàn)實(shí)意義。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)報(bào)酬的變更應(yīng)當(dāng)附隨于工作崗位的變更。崗位變更的，相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬也可以進(jìn)行變更。勞動(dòng)者的崗位調(diào)整后，用人單位可以根據(jù)新崗位所處的崗位和薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，但不得任意降低。問(wèn)題四、不服從單位的調(diào)崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認(rèn)定為曠工。
實(shí)踐中，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的調(diào)崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然還呆在原崗位上。那么勞動(dòng)者的上述行為能否認(rèn)定為曠工，實(shí)踐中素有爭(zhēng)議，各地司法裁判也不一。
首先，對(duì)于第一種情形，在實(shí)踐中存有兩種觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，如果用人單位的調(diào)崗決定不合法，勞動(dòng)者不到單位上班則屬于合理的對(duì)抗，不能認(rèn)定為曠工。另外一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，勞動(dòng)者不服調(diào)崗和拒不出勤沒(méi)有必然關(guān)系，法律沒(méi)規(guī)定不服從調(diào)崗就可以不出勤，勞動(dòng)者有其他救濟(jì)途徑而不是單一的不上班，因此，即使用人單位的調(diào)崗不合法，勞動(dòng)者也應(yīng)到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認(rèn)定為加班。
其次，對(duì)于第二種情形，在實(shí)踐中亦存有兩種觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，不管用人單位的調(diào)崗是否合法，勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)?shù)叫碌膷徫蝗温?，否則，即使勞動(dòng)者每天還去單位，仍可認(rèn)定為曠工。另外一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，如果用人單位的調(diào)崗不合法，那么無(wú)論勞動(dòng)者是否到新的崗位任職，只要?jiǎng)趧?dòng)者去單位上班，就不能認(rèn)定為曠工。
對(duì)于上述兩種情形是否可以認(rèn)定為曠工，筆者認(rèn)為，首先需要界定用人單位的單方調(diào)崗是否合法。在用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的崗位的這一行為合法的前提下，只要?jiǎng)趧?dòng)者不去新的工作崗位任職，不管勞動(dòng)者是否去單位上班，都可以認(rèn)定為曠工。而在用人單位調(diào)崗不合法的情形下，勞動(dòng)者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認(rèn)定為曠工。
但是，由于是否合法屬于事后的認(rèn)定，因此對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取仲裁等方式維護(hù)自己的權(quán)益，而不能以消極的不去上班來(lái)對(duì)抗。否則一旦企業(yè)的調(diào)崗獲得認(rèn)可，就會(huì)陷自己于十分不利的境地。
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