一、審查入職者年齡——入職者的年齡直接關系到雙方勞動關系是否成立及用人單位承擔因使用童工而被勞動部門處以罰款等處罰風險。
二、審查入職者身份是否真實——實踐中經(jīng)常有發(fā)生勞動者借用他人身份證入職的情形，這將給用人單位帶來以下兩方面的法律風險：一是若該員工有違法違紀行為而離去，企業(yè)無法通過其虛假身份追究其法律責任；二是若發(fā)生工傷，社保局可拒絕賠付工傷賠償款，導致由用人單位承擔因審查不嚴的過錯工傷賠償法律風險。
三、審查入職者健康狀況——若員工入職后身體狀況不佳，需住院治療或根據(jù)醫(yī)囑病休，那么員工在醫(yī)療期未滿之前，公司解除勞動合同受到限制，且公司仍需支付醫(yī)療期工資，這不僅給公司造成相關工作停滯，而且還給公司造成支付醫(yī)療期工資的損失。
四、審查入職者的履歷及相關資格是否真實——入職者履歷及相關資格是企業(yè)認可員工工作能力的初步證據(jù)，企業(yè)應予以重視，且有造假情形員工存在嚴重誠信問題，應及時剔除。
五、審查入職者與原單位之間的勞動關系是否終結——勞動合同法第九十一條規(guī)定“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！背钟凶C明員工已與原單位解除勞動關系的證明能完全避免上述法律風險。
六、審查入職者是否與原單位有競業(yè)限制約定——用人單位使用與原用人單位存在競業(yè)限制的員工，可能使用人單位從原用人單位的商業(yè)秘密中受益，從而導致企業(yè)承擔連帶賠償責任。
（深圳歐陽春律師編輯整理）
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