在市場經(jīng)濟的大潮中，經(jīng)濟不好或企業(yè)狀況堪憂時，企業(yè)為了度過難關，不得已而進行經(jīng)濟性裁員也在所難免，但在確定裁員名單過程中，企業(yè)經(jīng)常會遇到優(yōu)先留用員工的法律問題，員工也經(jīng)常提出異議，甚至因此對簿公堂，那么，究竟這其中存在哪些法律問題？且聽資深勞動律師的解讀。
一、法律規(guī)定
根據(jù)勞動合同法第41條第2款之規(guī)定，企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員時應當優(yōu)先留用三類員工：
1、與本單位訂立較長期限的的；
2、與本單位訂立的；
3、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
二、法律爭議問題
首先，根據(jù)法律規(guī)定是“應當優(yōu)先”利用三類員工，因此，很多員工認為自己如果是符合該范圍的員工的話則用人單位無權將自己裁掉；
其次，既然法律規(guī)定自己屬于“應該優(yōu)先留用”的范圍，但最終被用人單位裁掉時，是否可以主張違法解除勞動合同進而要求雙倍經(jīng)濟補償金或恢復勞動合同關系呢？
第三，對于“家庭無其他就業(yè)人員以及有需要撫養(yǎng)的老人或未成年人”到底該如何理解？
三、爭議解讀
1、勞動合同法的確是規(guī)定了是“應當”優(yōu)先留用，而非“可以”優(yōu)先留用，但是，其著眼點并不僅僅是“應該”二字，其實還包括了“優(yōu)先”二字，也就是說，在同等情況下用人單位要留用三類人員，但是，在不同等條件下用人單位則可以不優(yōu)先留用三類人員，每個人在職位、工資待遇、工作能力、學歷等很多方面都可以找出差異點，因此，說白了，優(yōu)不優(yōu)先的判斷標準和主動權其實是掌握在用人單位手里。
2、屬于優(yōu)先留用三類范圍而被裁掉后，員工主張違法解除是可以的，但是，從大量案例來看，法院一般很難支持員工的訴求，法院不支持的理由一般有三點：
（1）法律規(guī)定的是“應該優(yōu)先留用”但并不是“必須留用”；
（2）優(yōu)先留用是指同等條件下優(yōu)先留用，用人單位總能找出一些不屬于同等條件的理由；
（3）留人方案屬于用人單位自主經(jīng)營決策的范圍之一，法院不宜干涉。
因此，員工如果主張違法解除盡量不要講著眼點放在“應當優(yōu)先留用”上，而是應該放在“用人單位經(jīng)濟性裁員的條件是否滿足法律要求以及裁員程序是否合法”。否則，員工即便去仲裁或訴訟都會是事倍功半。
3、對于家庭無其他就業(yè)人員以及有撫養(yǎng)的老人或未成年人這個問題，在法律上并沒有明確的定義，因此，實務中也經(jīng)常發(fā)生爭議。
比如，A員工為40歲女性，離婚，與未成年的女兒共同生活，因用人單位經(jīng)濟性裁員而被裁，A不服，認為自己屬于“家庭無其他就業(yè)人員且要獨資撫養(yǎng)未成年女兒”的情形，并以此為由提出勞動仲裁，要求恢復勞動合同關系。這個案件涉及的法律問題之一就是A是否屬于三類人員的范圍？其實，A雖然離婚，但其與前夫離婚時約定“前夫每月支付給A人民幣3000元，作為女兒的撫養(yǎng)費用”，因此，雖然在家庭戶口來看，A的家庭成員的確僅僅只有A及其女兒，但是，A的女兒的撫養(yǎng)義務不僅僅是由A來承擔，還包括了其前夫。但是，假設A不是離婚，而是A的前夫因故去世，就有可能被認定屬于三類人員范圍了。
所以，每個案例的背景都不同，法律也很難去窮盡所有的可能性，因此，法律也只能規(guī)定一個原則、畫一條線，其余的事情只能交給法官和律師了。
薛為華律師辦案心得：對于企業(yè)來說，事前建立良好的人事管理制度是把控勞動風險是關鍵；對于員工而言，事前學習并掌握一定勞動法律知識是自我保護的最好保障！
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