工資集體協(xié)商制度非漲工資條例

工資集體協(xié)商就能漲工資嗎？

“職工收入”、 “工資增長機制”、 “工資集體協(xié)商”、 “職業(yè)病防治”……這些與工人權(quán)益密切相關(guān)的話題是這個春天人們關(guān)注的熱點。其中，牽涉到職工工資決定機制的 “工資集體協(xié)商”更是成為熱點中的焦點。

正在制訂當(dāng)中的工資條例，作為保證勞動力權(quán)益的條款，尤其是“工資集體協(xié)商”這一點，是引起大家非常關(guān)注的地方，很多人看到有這樣一個直線的條件反射：有了這樣的條例我們就能多掙錢了。但是我們也注意到專家有一個解讀，說這個條例可不是一個漲工資的條例，那么它在實際當(dāng)中到底能為我們帶來什么？

嫌工資低，找老板商量？

工資條例將在年內(nèi)出臺工資不再單由資方說了算

企業(yè)利潤上漲，和老板談?wù)劃q工資的事兒?，F(xiàn)在看起來有點兒靠譜，因為這將有法可依了。人力資源和社會保障部起草修訂的《工資條例》將在年內(nèi)出臺，工資集體協(xié)商制度被納入其中。

“工資集體協(xié)商制度”，這個呼喚了10年的“熱詞”，總算要有法律撐腰了。

“工資集體協(xié)商”，并不是個新鮮事兒了。早在2000年，勞動和社會保障部就出臺了《工資集體協(xié)商試行辦法》（簡稱《試行辦法》）。當(dāng)時，工資集體協(xié)商這個“新鮮詞”，讓不少人振奮。

按《試行辦法》規(guī)定，出現(xiàn)以下四種情況之一，員工能提出漲薪要求：本單位利潤增長、本單位勞動生產(chǎn)率提高、當(dāng)?shù)卣べY指導(dǎo)線提高、本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)增長。這意味著，工資，不再是雇主一方說了算。而是職工代表和企業(yè)代表平等協(xié)商，簽訂工資協(xié)議。

但截至目前，“工資集體協(xié)商”還沒上升到法律規(guī)定的層面。即將出臺的《工資條例》，將填補這一法律空白…[詳細]

工資集體協(xié)商緣何成熱點

為什么近期工資集體協(xié)商成為了熱點中的焦點呢？

收入分配的嚴(yán)重失衡是根本原因。一些普通工人 “干多掙少”的抱怨，反映出的是收入差距的拉大。根據(jù)世界銀行的數(shù)據(jù)，中國的基尼系數(shù)已從改革開放初期的0.20激增至現(xiàn)在的0.48，大大超出0.4的警戒線。生產(chǎn)一線的產(chǎn)業(yè)工人付出的汗水比以往只多不少，但是工資的增速卻遠低于企業(yè)利潤。在這種背景下，工人對工資集體協(xié)商的要求越來越迫切。

今年年初以來 “用工難”的出現(xiàn)是直接原因。以往，工資集體協(xié)商的一大障礙是企業(yè)不愿參與，但是春節(jié)后各地 “招工難”的出現(xiàn)使一些企業(yè)改變了想法。浙江行政學(xué)院公共管理教研部研究員蔡峰說： “浙江溫嶺所進行的工資集體協(xié)商就屬于這種情況。原來溫嶺大量勞動密集型企業(yè)一直維持著低薪制。且由于工資由企業(yè)單方定價，同一行業(yè)內(nèi)工人‘跳槽’頻繁，企業(yè)陷入惡性競爭，部分企業(yè)一度出現(xiàn)嚴(yán)重的‘用工難’。企業(yè)主單方定價的低薪制普遍造成了‘工人不滿，老板頭疼，政府擔(dān)憂’的局面，迫使企業(yè)開始接受工資集體協(xié)商?！?

企業(yè)對協(xié)商的接納程度提高與金融危機的爆發(fā)也有很大關(guān)系。在金融危機中，許多企業(yè)受到較大沖擊，停產(chǎn)減產(chǎn)、降薪裁員的均不在少數(shù)。然而危機過后，企業(yè)經(jīng)營狀況轉(zhuǎn)好，卻發(fā)現(xiàn)招工又成了難事，這也讓企業(yè)開始反思自己的管理機制。實際上，在危機來臨時 “一葉障目”地去減薪、裁員不是明智的辦法，通過集體協(xié)商實現(xiàn)企業(yè)和勞動者利益的雙贏才是應(yīng)對金融危機的有效方法。

工資集體協(xié)商≠ 漲工資

工資集體協(xié)商制度非漲工資條例

正在制訂當(dāng)中的工資條例，作為保證勞動力權(quán)益的條款，尤其是“工資集體協(xié)商”這一點，是引起大家非常關(guān)注的地方，很多人看到有這樣一個直線的條件反射：有了這樣的條例我們就能多掙錢了。

因為我們都希望漲工資，因為我們的工資現(xiàn)在整體上還需要再漲一漲，因為我們的勞動報酬在整個社會一次分配當(dāng)中所占的比重仍然偏低，這是一個基本事實，但是我們看到這個條例它確實不是一個漲工資條例，它是在告訴我們應(yīng)該怎么來定工資，那么從怎么來定工資，通過這樣的方式，讓怎么定工資能夠更加明晰，更加制度化以后，能夠促進我們今后去更多一個手段來推動我們?nèi)绾稳q工資。當(dāng)然漲工資到底漲不漲，漲多少，并不是由這樣的一個制度來簡單決定的。

的確，定工資和漲工資是兩回事，但是現(xiàn)在畢竟有望通過一個制度來進行規(guī)范，可以雙方來協(xié)商了。在實踐過程當(dāng)中，除了雙方談判所存在的實際的難度，還出現(xiàn)一定的困難和障礙。

決定工資漲不漲有兩條：一方面有這樣的協(xié)商機制，來你跟用人單位談判；另一方面是什么，恐怕還是更重要的，就是勞動力的供求關(guān)系，真正意義上說勞動力的供求關(guān)系，才決定著到底有沒有協(xié)商的空間，無論是協(xié)商，還是我們所說的談判，其實都需要有一個空間，都需要參與者進行談判和協(xié)商的本錢…[詳細]

工資條例能否承受平衡收入分配之重？

被熱議數(shù)年的《工資條例》，再度面臨難產(chǎn)，據(jù)說部分阻力來自壟斷行業(yè)。當(dāng)然，這一點，從之前的其他改革中，就可推斷出來。所以，這里我們也不打算作過多闡釋。那么不妨退一步，換個角度想想：假如工資條例這次真的突破重圍，頂著壟斷行業(yè)和既得利益者的莫大壓力，強行出臺，收入分配不公的頑疾會迎刃而解嗎…[詳細]

工資集體協(xié)商阻力重重

工資協(xié)商難點密布

“工資協(xié)商，就是從老板身上割肉，白刀子紅刀子的，能不難嗎？”一位基層的行業(yè)工會主席這樣形容他的感受，“一向都是他一個人說了算的工資，現(xiàn)在工會提出要代表工人參與共決，老板怎么可能容忍？”

從表面看，共識正在快速凝聚。但只有身處實際操作層面的基層工會，才真正明白這項已經(jīng)推行了18年的制度，要想真正地建立、顯效，是多么地困難。這種困難，不僅源于勞資力量的強弱懸殊，還牽涉到立法、執(zhí)行、組織體制等多個層面的缺失和改革。工資協(xié)商為何18年推進不了？…[詳細] 工資集體協(xié)商難在何處？…[詳細]

工資集體協(xié)商面臨很大阻力

現(xiàn)實的問題是，推行工資集體協(xié)商還面臨著相當(dāng)?shù)淖枇?，譬如人們一再提到的“企業(yè)不愿談，職工不敢談，工會不會談、不能談”等等。如何打破這些阻力，切實推進工作，是工會面臨的重要課題。

企業(yè)不愿談，源于企業(yè)的逐利性。勞動力成本的增加，自然會增加企業(yè)的壓力，市場經(jīng)濟條件下，這種矛盾和博弈是一種必然。勞動者權(quán)益現(xiàn)實和長遠的可靠保障，只有通過法律的規(guī)范與調(diào)節(jié)才能實現(xiàn)?，F(xiàn)行《勞動法》、《公司法》相關(guān)條款的滯后與缺陷，一定程度上制約了工資集體協(xié)商的推行，應(yīng)該盡快調(diào)整、完善。有了法律保障，企業(yè)不愿談也得談，而職工不敢談的局面也會因為有法律“撐腰”而改變。

職工不敢談，除了法律原因，更有市場因素。供求關(guān)系決定著勞動力價格，供大于求使勞動者受制于買方，迫使勞動者為保住“飯碗”而不得不委曲求全。因此，各地各級政府應(yīng)該著力培育勞動力市場，擴大其覆蓋范圍，千方百計提供就業(yè)機會，使勞動者有盡可能多的選擇。

工會不會談，既由于缺乏實踐經(jīng)驗，也由于缺乏相關(guān)人才。在勞動關(guān)系日趨復(fù)雜而且重要的今天，工會要切實履行維權(quán)職能并以此贏得廣大職工的信賴，迫切需要大批懂專業(yè)知識、有談判能力而且敢于說話、善于辦事的專家型干部。目前，工會不乏滿腔熱情、勤勤懇懇為職工辦事的干部，卻缺少專業(yè)人才，面對新形勢新課題，往往“力不從心”，給人以“工會只能辦事務(wù)、搞活動，不能擔(dān)當(dāng)大任”的印象。改變這種現(xiàn)狀，除了加速對現(xiàn)有工會干部的培養(yǎng)和提高，吸納各類專業(yè)人才到工會中來是重要途徑。近年來，許多地方工會聘請勞動法規(guī)專家、派遣工資協(xié)商指導(dǎo)員的辦法效果不錯，值得借鑒推廣。

工會不能談，缺乏健全的組織只是問題的一方面，更大的難點還在于工會主席、委員“雙重身份”的尷尬。他們既是職工代言人，又是企業(yè)員工，自身也有“保飯碗”的顧慮，這點完全可以理解。但理解不等于坐視，更不能放棄，否則就是失職。一些地方試行工會干部職業(yè)化的做法，使工會干部特別是工會主席“不端企業(yè)的碗，不看老板的臉”，被證明是可行的…[詳細]

該如何走出工資協(xié)商的囚徒困境

工資集體協(xié)商要破除“四大障礙”

根據(jù)《工會法》等法律規(guī)定，代表職工與資方進行工資集體協(xié)商是企業(yè)工會的職能之一。當(dāng)前工資集體協(xié)商之所以出現(xiàn)“四不”現(xiàn)象，主要原因在于企業(yè)工會的“尷尬”處境。法律雖規(guī)定企業(yè)工會是獨立于企業(yè)的法人單位，但現(xiàn)實中，由于企業(yè)工會主席和干部拿的是老板的工資，是“老板的人”，企業(yè)工會往往淪為企業(yè)的“附屬品”，或成了“擺投工會”，在為職工說話辦事中根本無法“挺直腰桿”。一些企業(yè)工會主席為維護職工合法權(quán)益而遭到企業(yè)打擊報復(fù)事件時有發(fā)生。企業(yè)工會干部連自身合法權(quán)益也無法得到保障，企業(yè)工會維護職工合法權(quán)益自然舉步維艱…[詳細]

工資協(xié)商制度須賦權(quán)于工會

工資協(xié)商制度、同工同酬等涉及收入分配改革的真正深入、勞工權(quán)益保護的真問題，還需要各項改革的同步推進。比如，從制度上強化勞動者議價能力。國際經(jīng)驗證明，有無工人利益訴求組織，工人工資一般有15%~20%的差距。這些事實上都對工會的作用和意義提出了新的要求…[詳細]

打破工資集體協(xié)商阻力，需要立法的支撐、黨政的支持，而工會組織作為協(xié)商的一方，責(zé)任重大。在具體工作中，除去辯理還要談判，要提出合理合法的工資要求與增長幅度。這不僅需要合法地位、職工認可，而且需要專業(yè)素質(zhì)、談判能力；不僅需要滿腔熱情，而且需要智慧和技巧。這對許多工會工作者來說，都是新的課題，需要努力學(xué)習(xí)和提高。