【案情】女白領(lǐng)張某是英國倫敦金融城上海代表處的高級白領(lǐng)，去年某日下班后在寫字樓地下車庫非正常死亡，其父母認為其是常年超負荷工作所致，于是向法院提出起訴，并向法院提供了多份電子郵件、手機短信等予以證明，收發(fā)的時間節(jié)點，均在標準工作時間之外，內(nèi)容涉及工作情況、安排等。據(jù)此，稱張某存在加班事實，并要求參照起始時間計算加班時間，要求其雇主承擔相應(yīng)責任并索賠數(shù)百萬元的加班費。
【法院判決】原告提供的電子郵件本身來源于網(wǎng)絡(luò)，且郵箱也由張某所控制，確實存在被告所述被修改的可能，即使能夠確認該電子郵件內(nèi)容的真實性，僅憑上述證據(jù)，不能確認張某加班事實的成立。首先，從電子郵件和手機短信內(nèi)容看，主要涉及倫敦金融城給予張某工作安排、指示以及張某對于該安排、指示的反饋和執(zhí)行，內(nèi)容上并不能就證明張某在加班；其次，從電子郵件和手機短信收發(fā)的時間看，雖然均在標準工作時間之外，但收、發(fā)電子郵件、短信均是瞬間、極短時間內(nèi)的行為，原告也未能提供證據(jù)，在最早和最晚收發(fā)電子郵件的時間之內(nèi)存在加班，故僅以收發(fā)的時間來確認加班的存在，顯然亦缺乏依據(jù)；再次，結(jié)合張某的身份和雙方合同的約定看，在勞動合同中明確約定，加班必須經(jīng)公司的書面同意，而本案至法庭辯論終結(jié)始終未見原告提供相應(yīng)證據(jù)予以佐證，而張某作為倫敦金融城首席代表，依常理她能自主安排工作時間，遂法院一審作出對原告之訴判決不予支持。
薛為華律師分析：
1.加班費仲裁或訴訟中的舉證責任分配問題
在普通的民事訴訟中采取的是“誰主張誰舉證”的責任分配原則，但是，由于勞動案件的特殊性（勞動者相對于用人單位，無疑處于弱者地位），我國的《證據(jù)的若干規(guī)定》第6條規(guī)定“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任?！蓖瑫r，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條進一步規(guī)定“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果”。因此，我們可以看到，在勞動爭議案件中，對于部分勞動爭議案件，采取的是舉證責任倒置的原則。
那么，加班費爭議案件是否屬于舉證責任倒置的范疇呢？從上述規(guī)定來看加班費爭議并沒有明確列入舉證責任倒置的范疇，因此，勞動者首先應(yīng)當承擔對于加班費的舉證責任，如果沒有證據(jù)或者證據(jù)不足的，那么勞動者應(yīng)當承擔不利的后果。所以，本案中，雖然原告進行了一定程度的舉證，但是僅憑借電子郵件就判斷張某加班的確有些牽強，在沒有其他輔助證據(jù)的情況下，一般仲裁委員會或法院僅憑該證據(jù)難以認定加班的事實，原告因證據(jù)不足因此敗訴。但是，從上述《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條可以看出，對于加班費的爭議雖然不屬于舉證責任倒置的范疇，但也并不要求勞動者承擔嚴格的舉證責任，如果勞動者可以證明用人單位存在加班的證據(jù)，那么此時用人單位僅僅否定加班的事實而不提供證據(jù)的，用人單位就有可能承擔不利的法律后果。
2.加班費追討過程中的重要證據(jù)有哪些？
像本案過程中的電子郵件及短信固然可以作為證據(jù)，但是，由于電子證據(jù)易于被篡改的特性，如果沒有其他的證據(jù)予以佐證，很難被仲裁庭或法院予以認定。那么，除了電子證據(jù)之外還有哪些會是加班費追討過程中的王牌證據(jù)呢？首先是考勤卡?？记诳ㄕ_記錄了勞動者上下班的時間，是追討加班費時的重要證物，因此，對于考勤卡，勞動者可以在平時通過復(fù)印等方式予以保存。其次，勞動者也可以采用錄音的形式對于領(lǐng)導(dǎo)所安排的工作做記錄。再次，對于加班的事項可以通過書面報告簽字等方式將加班證據(jù)固定下來。最后，還可以通過照片或錄像的形式將一些加班的時間、地點、人物、內(nèi)容等記錄下來。
3.用人單位對于加班的風險預(yù)防
為了防范相關(guān)法律風險，用人單位應(yīng)采取一定的措施將加班的風險或損失降到最低。首先，應(yīng)該就加班的程序制訂行之有效的企業(yè)規(guī)章制度，比如建立完善的加班審批管理制度和嚴格加班申請流程。在哪些情況是需要加班？加班應(yīng)該由誰審批？審批流程如何？否則，加班就很容易變成某些勞動者賺取外快的工具和手段。其次，應(yīng)該讓加班的流程體現(xiàn)于勞動合同之中加以明確。最后，對于必須加班的員工，用人單位還可以通過安排補休的方式避免高額加班費的勞動成本。根據(jù)《勞動法》第44條第2款的規(guī)定，“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬”，因此，如果用人單位在休息日安排勞動者加班的，可以選擇安排勞動者補休以代替支付加班費，這樣可以為企業(yè)節(jié)省開支。
薛為華律師辦案心得：對于企業(yè)來說，事前建立良好的人事管理制度是把控勞動風險是關(guān)鍵；對于員工而言，事前學(xué)習并掌握一定勞動法律知識是自我保護的最好保障！
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