1、嚴重失職司法審查標準
《勞動合同法》第三十九條第（三）項規(guī)定，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。
該規(guī)定明確并非只要勞動者給用人單位造成重大損害，用人單位即有權解除勞動合同，而是同時要求勞動者存在嚴重失職，營私舞弊的行為。嚴重失職與重大損害兩個方面的內容是不同的，不能以勞動者造成了用人單位重大損害，就認定勞動者存在嚴重失職，營私舞弊的行為。因為一般情況下，勞動者造成用人單位重大損失可能存在多種原因，除了勞動者的嚴重失職，還包括用人單位的選任和監(jiān)督失當?shù)鹊取?/p>
但對于“嚴重失職、重大損害”的認定，現(xiàn)行法律、法規(guī)并無具體規(guī)定，各地勞動仲裁機構、司法部門也無統(tǒng)一的裁審標準可供參考。唯有原勞動部《關于<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)［1994］289號）第二十五條第三款規(guī)定：“本條中的‘重大損害’由企業(yè)內部規(guī)章來規(guī)定。因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統(tǒng)一解釋。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進行認定?！币虼?，在單位內部規(guī)章制度中合理界定“重大損害”的標準與尺度，并在仲裁、訴訟中作為制度依據(jù)供仲裁員和法官審查。
原勞動部的部門規(guī)章雖賦予了用人單位對（嚴重失職）重大損害的標準界定權，但在具體個案審查中，勞動仲裁機構、司法部門則依據(jù)誠實信用原則與公平合理原則，綜合考量用人單位本身存在的經(jīng)營風險、勞動者的失職行為與損害結果、損失程度之間的因果關系、用人單位是否提供足夠證據(jù)證明損害等因素，做出最終的判決結果。
2、嚴重失職解除操作建議
明確崗位職責
用人單位應當首先明確并告知勞動者的崗位職責，確定好具體的職責標準，才能據(jù)此確定造成損失的行為是否屬于勞動者工作職責范圍，并以此初步判斷勞動者是否存在玩忽職守、故意舞弊的行為。
如果用人單位未制定具體的崗位職責并對其進行詳盡描述，那么即便勞動者在工作上存在過錯，導致一定經(jīng)濟損失，也很難認定是否存在嚴重失職。
定義重大損害
用人單位應當根據(jù)本單位的實際情況，如企業(yè)規(guī)模、資產凈值、效益狀況、當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展狀況、員工所在崗位的風險大小等來確定。企業(yè)如不事先確定相對合理的重大損害標準，則拱手將界定全交給了仲裁機構和司法部門。
“重大損害”不僅包括直接經(jīng)濟利益損失，亦包括企業(yè)商譽受損、潛在或現(xiàn)有客戶流失等利益損失。對于可量化的損害，規(guī)定經(jīng)濟損失達到一定數(shù)額即為“重大損害”，如造成30元以上的損失，避免因損害程度之爭而導致風險。對于不可量化的損害，如工作進度延誤、安全質量事故、企業(yè)名譽受到影響等，可以確定一個損害范圍。
做好調查取證
運用“重大損害”解除勞動合同，用人單位負有舉證的責任，在用工管理中需要注意證據(jù)的搜集固定工作。
勞動者因工作失職造成產品質量事故或經(jīng)濟損失時，用人單位需及時調查事實，確定責任歸屬，出具書面說明報告文件，并最好讓勞動者簽字確認事實，或責令勞動者自行提交書面說明。
3、典型司法判例精要摘編
?（2009）青民三(民)初字第2870號：保安在場未發(fā)現(xiàn)他人故意隱藏貨物，單位嚴重失職解除依據(jù)不足
本院認為：原告原倉庫保管員劉某在卸貨過程中，通過隱藏手法將貨物運至廠區(qū)外，貨物的損失應由劉某賠償并依法承擔相應的法律責任。被告作為門衛(wèi)未發(fā)現(xiàn)隱藏貨物，固然應負部分責任，但被告當時確在場看護，劉某身為倉庫保管員又故意隱藏，不特別注意很難被發(fā)現(xiàn)，故被告的行為未達到玩忽職守、嚴重失職的程度，且原告也未提供遭受嚴重損失的依據(jù)，原告可對其作相應的處分，但以玩忽職守、嚴重失職為由解除與被告的勞動關系，依據(jù)不足，理由不充分，故本院對此不予認可。
?（2009）滬一中民一(民)終字第4315號：嚴重失職致產品報廢損失，單位解除合法
原審法院認為，用人單位作出解除勞動關系的決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。昌強公司在2009年1月20日以李明春作為質量事故的直接責任人為由，解除雙方的勞動關系，對此必須提供確實充分的依據(jù)。昌強公司提供了李明春本人關于劃線經(jīng)過的書面陳述意見、人事勞動管理制度、買賣合同、傳真等證據(jù)，同時申請證人范宗芳、曾星文、陳以華出庭作證，以此證明李明春因在劃線工序中出現(xiàn)錯誤，又因后續(xù)工序中未及時發(fā)現(xiàn)錯誤，導致該件產品最終報廢，使公司受到損失。李明春雖認為其所書寫的意見系在昌強公司逼迫下書寫，但未能提供證據(jù)予以證實。原審法院認為，昌強公司提供的證據(jù)與證人證言相互印證，能夠證明李明春由于劃線錯誤，最終導致產品報廢。根據(jù)雙方簽訂的勞動合同第9.6.3條約定，員工嚴重失職、營私舞弊、消極怠工，給公司名譽造成重大損害或造成公司人民幣10,000元（含本數(shù)）以上經(jīng)濟損失的，公司可以隨時解除勞動合同。昌強公司提供的證據(jù)能夠證明由于李明春劃線工作出現(xiàn)錯誤導致球型封頭報廢，昌強公司依據(jù)雙方的勞動合同約定和人事勞動管理制度解除與李明春的勞動關系有事實和法律依據(jù)，合法有效
二審審理中，李明春則認為其只是參與劃線，由劃線引起的責任，不應該由其承擔，昌強公司提供的證人與本案有利害關系，其證言不應被采信。二審認為，由于李明春對昌強公司提出的上述證據(jù)僅提出異議但沒有足以反駁的相反證據(jù)，因此，原審法院確認昌強公司提供的上述證據(jù)的證明力，并無不妥。
?（2010）滬二中民三(民)終字第1365號：銷售主管失職未盡審核義務，單位解除合法
本院認為，外服公司錄用曾某某為企業(yè)員工，并以勞動合同的形式約定曾某某被派遣到禮來北京分公司等處提供勞動，若曾某某在用工單位具有違規(guī)違紀行為被退回外服公司的，外服公司可以即行解除雙方勞動合同。曾某某被禮來北京分公司聘為北京地區(qū)銷售主管，并賦予其享有對所屬團隊成員報銷費用的審核權。曾某某在履行工作職責時，應擔負起主管責任，嚴格把好審核關，維護用工單位的合法權益。曾某某下屬員工多次持假發(fā)票和不真實的研討會簽到表提出報銷費用，曾某某既未審查是否召開過研討會，也未審核發(fā)票本身真?zhèn)我约鞍l(fā)票上所載事項是否實施過，即予認可，造成用工單位重大經(jīng)濟損失，對此，曾某某負有不可推卸的責任。由于曾某某存有嚴重失職、管理失當?shù)倪`規(guī)違紀行為，用工單位為嚴肅勞動紀律，教育員工遵紀守法，維護企業(yè)正常經(jīng)營活動，有權對曾某某作退回勞務派遣單位的處理。同時，外服公司根據(jù)雙方勞動合同的約定，解除雙方勞動關系，并履行了通知工會的義務，于法不悖。
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