導(dǎo)讀：實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)用人單位因勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度被單方解除勞動(dòng)合同的情形。那么，用人單位如此單方解除勞動(dòng)合同是否合法？用人單位單方解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的規(guī)章制度是否有效應(yīng)當(dāng)如何判定？下面將通過(guò)一則案例，為大家解答這些問(wèn)題。

案情簡(jiǎn)介：勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度 用人單位單方解除勞動(dòng)合同

被告桂群華于1989年11月入職原告南齒公司處，現(xiàn)工作崗位是市場(chǎng)部銷(xiāo)售人員。2016年8月22日，原告以被告擅自離崗，連續(xù)曠工12天，嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由作出解除勞動(dòng)合同決定。2016年12月6日，被告訴至南昌市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求裁決原告支付被告解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未休年假工資。該仲裁委裁決原告支付被告經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金71400元，未休年假工資4689元。原、被告對(duì)關(guān)于未休年假工資的裁決均無(wú)異議，但原告尚未向被告支付該款項(xiàng)?，F(xiàn)原告不服關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的裁決，訴至法院，請(qǐng)求判如所請(qǐng)。

另查明，江鈴汽車(chē)集團(tuán)與德國(guó)格特拉克集團(tuán)合資成立格特拉克（江西）傳動(dòng)系統(tǒng)有限公司，原告南齒公司作為江鈴汽車(chē)集團(tuán)全資子公司，其部分員工進(jìn)入格特拉克（江西）傳動(dòng)系統(tǒng)有限公司工作。該部分員工與原告的勞動(dòng)合同中止履行，該部分員工與格特拉克（江西）傳動(dòng)系統(tǒng)有限公司解除勞動(dòng)關(guān)系后，與原告的勞動(dòng)合同自動(dòng)恢復(fù)履行。2006年10月至2011年8月20日左右，被告在格特拉克（江西）傳動(dòng)系統(tǒng)有限公司處工作。原、被告雙方均認(rèn)可，被告離職前12個(gè)月平均工資為3400元／月。

法院判決：用人單位解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的規(guī)章制度無(wú)效

首先，本案中原告未提供涉案《員工手冊(cè)》通過(guò)民主程序產(chǎn)生的證據(jù)，亦未提供將該《員工手冊(cè)》予以公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者的證據(jù)。原告以該《員工手冊(cè)》作為解除與被告的勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)不具合法性。其次，關(guān)于被告離崗問(wèn)題，被告作為市場(chǎng)銷(xiāo)售人員，其崗位的特殊性存在以口頭形式請(qǐng)假是慣例的可能。即使如原告所述被告存在擅自離崗的行為，被告系老員工，原告應(yīng)當(dāng)在離崗期間履行向被告發(fā)出限期返崗?fù)ㄖ獣?shū)的管理義務(wù)。綜上，原告已構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。故對(duì)被告要求原告支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求，本院予以支持。

自2006年10月至2011年8月20日左右止，被告在格特拉克（江西）傳動(dòng)系統(tǒng)有限公司處工作，原、被告約定上述期間，原、被告勞動(dòng)合同中止履行，被告與格特拉克（江西）傳動(dòng)系統(tǒng)有限公司解除勞動(dòng)關(guān)系后，被告與原告勞動(dòng)合同恢復(fù)履行。故原、被告雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期為l989年11月起至2006年10月、2011年8月20日左右至2016年8月22日止，被告1989年11月起至2006年10月止，原告應(yīng)按12個(gè)月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。被告2011年8月20日起至2016年8月22日止，原告應(yīng)支付5個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)及方法：3400元/月×17個(gè)月=57800元。

律師說(shuō)法：勞動(dòng)者違反規(guī)章被解雇是否合法 用人單位規(guī)章制度是否有效

從本案來(lái)看，雖然勞動(dòng)者因?yàn)樯米噪x崗，連續(xù)曠工12天而嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，但是用人單位因此單方解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同并不必然合法有效，這一行為合法的前提是用人單位所依據(jù)的規(guī)章制度有效。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！蹲罡呷嗣ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

在本案中，法院無(wú)法通過(guò)證據(jù)查明用人單位單方解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的《員工手冊(cè)》是通過(guò)法律規(guī)定的民主程序產(chǎn)生的，因此不能夠確認(rèn)《員工手冊(cè)》的合法性。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。但是因?yàn)榇税钢杏萌藛挝坏囊?guī)章制度并不具有合法性，用人單位無(wú)法將其作為單方解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。

實(shí)踐中，若勞動(dòng)者嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，用人單位確實(shí)可以依法單方解除勞動(dòng)合同，但是用人單位也應(yīng)當(dāng)注意，其在單位的管理過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守法律規(guī)定的程序。

以上就是對(duì)“勞動(dòng)者違反規(guī)章被解雇是否合法，用人單位規(guī)章制度是否有效”相關(guān)問(wèn)題的解答。如您還有需要進(jìn)一步咨詢(xún)的地方或者需要走訴訟程序，建議您及時(shí)咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)的勞動(dòng)法律師，以幫助您更有效地解決問(wèn)題。

（鄧卓鋒律師供法邦網(wǎng)-法邦時(shí)評(píng)專(zhuān)稿，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明作者和出處。）