導(dǎo)讀：勞動(dòng)者因?yàn)檫`反用人單位的規(guī)章制度被解雇，那么用人單位在哪些情形下可以單方解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系呢？下面將通過(guò)一則案例，為大家解答這一問(wèn)題。

案例簡(jiǎn)介：勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度 用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系

原告楊永頤于2007年5月進(jìn)入被告紹興上虞通江減速電機(jī)有限公司，在滾齒崗位工作。原、被告雙方曾多次簽訂過(guò)書面勞動(dòng)合同，最后一份勞動(dòng)合同的期限為2015年1月1日至2015年12月31日止。2015年10月23日，余姚市第四人民醫(yī)院診斷原告楊永頤之傷為左鎖骨粉碎性骨折，并出具建議休息一個(gè)月的醫(yī)療診斷證明書。2015年11月23日、2015年12月23日、2016年1月23日，余姚市第四人民醫(yī)院繼續(xù)以原告患有左鎖骨粉碎性骨折為由，先后三次為原告出具每次建議休息一個(gè)月的診斷證明書。2015年10月23日至起訴仲裁之日止，原告一直未去被告紹興上虞通江減速電機(jī)有限公司處上班，也未辦理請(qǐng)假手續(xù)。后被告紹興上虞通江減速電機(jī)有限公司以原告連續(xù)曠工一周以上為由，依據(jù)被告《關(guān)于違反勞動(dòng)紀(jì)律及缺勤的若干措施》規(guī)定，對(duì)原告楊永頤作除名處理，并從2016年1月份開(kāi)始停止繳納原告楊永頤的社會(huì)保險(xiǎn)。

另查明，《關(guān)于違反勞動(dòng)紀(jì)律及缺勤的若干措施》系《關(guān)于考勤制度的若干規(guī)定》的附件，上述文件已于2014年3月25日經(jīng)被告紹興上虞通江減速電機(jī)有限公司職工代表大會(huì)審議通過(guò)，并已于2015年10月23日前上墻公示。被告紹興上虞通江減速電機(jī)有限公司為原告楊永頤繳納了2010年10月5日至2015年12月的養(yǎng)老保險(xiǎn)。原告楊永頤的工資已經(jīng)結(jié)清。

還查明，原告楊永頤于2016年3月15日向紹興市上虞區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，紹興市上虞區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)于2016年8月3日作出紹虞勞人仲案字（2016）第165號(hào)仲裁裁決書，駁回原告楊永頤之仲裁請(qǐng)求，原告對(duì)上述仲裁裁決不服，遂起訴至法院。

法院判決：用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)不當(dāng)

原告楊永頤非因公負(fù)傷，并于2015年10月23日被診斷為左鎖骨粉碎性骨折，但其傷后一直未回被告紹興上虞通江減速電機(jī)有限公司處上班，也未向被告履行請(qǐng)假義務(wù)，至被告對(duì)原告作出除名處理前亦未向被告辦理補(bǔ)假手續(xù)，原告楊永頤在遵守被告的規(guī)章制度上存在過(guò)錯(cuò)，被告紹興上虞通江減速電機(jī)有限公司根據(jù)《關(guān)于違反勞動(dòng)紀(jì)律及缺勤的若干措施》的相關(guān)規(guī)定對(duì)其作出除名處理，并無(wú)不當(dāng)，故原告起訴要求被告紹興上虞通江減速電機(jī)有限公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求，缺乏依據(jù)，法院不予支持。

律師解讀：違反單位制度被解雇 用人單位何時(shí)可單方解除勞動(dòng)關(guān)系

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。此外，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

本案中，法院已經(jīng)查明，用人單位作出單方解除勞動(dòng)合同的依據(jù)——《關(guān)于違反勞動(dòng)紀(jì)律及缺勤的若干措施》已經(jīng)通過(guò)職工代表大會(huì)的審議，也進(jìn)行了公示。因此用人單位據(jù)此規(guī)章制度作出單方解除勞動(dòng)關(guān)系的決定合法有效。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。以上是在勞動(dòng)者存在過(guò)失的情況下用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系的情形。本案就屬于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度被解雇的情形。除須滿足勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度這一條件之外，還須滿足規(guī)章制度符合法律規(guī)定這一條件，只有這樣，用人單位才可以在這一情形下單方解除勞動(dòng)合同。

此外，《勞動(dòng)合同法》第四十條還規(guī)定了在勞動(dòng)者不存在過(guò)失的情形下用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系的情況。但用人單位須提前三十天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。

以上就是對(duì)“違反單位制度被解雇 用人單位何時(shí)可單方解除勞動(dòng)關(guān)系”相關(guān)問(wèn)題的解答。如您還有需要進(jìn)一步咨詢的地方或者需要走訴訟程序，建議您及時(shí)咨詢專業(yè)的勞動(dòng)法律師，以幫助您更有效地解決問(wèn)題。

（鄧卓鋒律師供法邦網(wǎng)-法邦時(shí)評(píng)專稿，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明作者和出處。）