導讀：林某與公司簽訂五年勞動合同，但進入公司之前未婚先孕，公司以此為由要求解除勞動合同并不支付經(jīng)濟補償金。林某向深圳市某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求確認公司解除勞動合同行為違法，雙方繼續(xù)履行勞動合同。員工違反計劃生育政策，單位能否解除勞動合同？請看下文案例。 案情簡介：員工違反計劃生育政策
林某于2009年10月入職，任深圳某公司財務人員，雙方簽訂了勞動合同，勞動合同的期限為5年。2013年6月，林某連續(xù)向公司請病假及事假，最后向公司提出休產(chǎn)假，公司才得知林某未婚先育。公司《員工手冊》第22條規(guī)定，“員工必須遵守國家和地方的計劃生育法律、法規(guī)和政策，有違反國家計劃生育政策行為的，視同嚴重違紀，公司可立即解除勞動合同并不支付經(jīng)濟補償金”。公司據(jù)此認定林某的行為已經(jīng)嚴重違反了公司的規(guī)章制度，解除了林某的勞動合同送達了《解除勞動合同通知書》。林某不服，向深圳市某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求確認公司解除勞動合同行為違法，雙方繼續(xù)履行勞動合同。
仲裁結果：駁回了林某的仲裁請求，雙方均沒有向法院提起訴訟。
經(jīng)審理查明，本案中林某未婚先育，違反了計劃生育政策。而公司制定的《員工手冊》也明確規(guī)定員工違反計劃生育政策的，公司可立即解除勞動合同，并且公司的規(guī)章制度內(nèi)容及制定程序是合法、合理的，公司就有權依據(jù)《勞動合同法》第39條單方解除勞動合同，且無需向林某支付經(jīng)濟補償金。
律師說法：單位可以解除勞動合同？
《勞動合同法》第42條第4款規(guī)定，用人單位不得與在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工解除勞動合同；《女職工勞動保護特別規(guī)定》第5條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。然而，對于女職工違反計劃生育政策，用人單位可否單方解除勞動合同的情形在相關法律規(guī)定中無直接對應的條款，因此在司法實踐中無統(tǒng)一認識，容易產(chǎn)生相反的裁決結果。 根據(jù)廣東省人大常委會早在2002年9月審議通過的《廣東省人口與計劃生育條例》的相關規(guī)定，以及隨后由廣東省勞動和社會保障廳發(fā)布的《關于貫徹落實“廣東省人口與計劃生育條例”認真履行人口與計劃生育綜合治理職責有關問題的通知》第2條第3款“在勞動關系協(xié)調(diào)和勞動爭議仲裁工作中，要支持用人單位依法對違反計劃生育職工作出的處理……因勞動者違反計劃生育規(guī)定，由企業(yè)解除勞動關系而發(fā)生的爭議，勞動爭議仲裁委員會應對企業(yè)解除勞動關系的決定予以支持”的規(guī)定，上述條例及通知精神都認定用人單位有權對違反計劃生育的職工解除勞動合同。直到2014年新修訂的《廣東省人口與計劃生育條例》中仍然保留有關單位對違反計劃生育義務的流動人口育齡夫妻解除勞動合同的權利，該《條例》第43條規(guī)定，對拒不履行避孕節(jié)育和孕情檢查義務的流動人口育齡夫妻，有關單位和業(yè)主應當依照合同規(guī)定停止承包或者租賃、辭退解雇、收回房屋。根據(jù)該規(guī)定，對違反計劃生育政策的懷孕女職工，用人單位可以依照規(guī)章制度解除勞動合同，更何況是未婚生育的女職工。 2012年《深圳市勞動合同管理疑難問題研討會紀要》中第7條規(guī)定：“女職工違法計劃生育仍然適用《女職工勞動保護特別規(guī)定》的有關條款，用人單位不得以女職工違法計劃生育為由解除勞動合同。勞動合同、集體合同、規(guī)章制度另有約定的除外。”該規(guī)定一方面強調(diào)了《女職工勞動保護特別規(guī)定》中保護女職工的相關規(guī)定，另一方面也充分賦予用人單位用工管理自主權，對于注重計劃生育政策的用人單位而言，不失為一種特殊且合法合理的處理方式。
因此。第一，用人單位不得以女職工違反計劃生育政策為由解除勞動合同，是法律規(guī)定的基本原則。第二，如果用人單位依法制定的規(guī)章制度中明確規(guī)定了勞動者不得違反計劃生育政策、違反計劃生育政策屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，則用人單位可以解除違反計劃生育政策女職工的勞動合同。
以上就是“員工違反計劃生育政策，單位能否解除勞動合同？”案例的相關介紹。如遇糾紛，請及時咨詢專業(yè)律師。
（鄧卓鋒律師供法邦網(wǎng)-法邦時評專稿，轉載請注明作者和出處。）
